¿Qué son los roles en Holacracy?
Un rol en Holacracy es un conjunto con nombre propio de propósito, dominios y responsabilidades que cualquier persona de la organización puede ocupar, al margen de su cargo. Lo habitual es que una misma persona desempeñe varios roles a la vez, y los roles se crean, modifican o retiran en reuniones de gobernanza, no mediante aprobaciones de RR. HH. ni rediseños del organigrama.
- Tres elementos obligatorios: todo rol tiene un propósito, uno o varios dominios que controla y un conjunto de responsabilidades permanentes, todo ello registrado por escrito en el documento de gobernanza.
- Los roles sobreviven a quien los ocupa: un rol es una posición dentro de la organización, no la identidad de una persona, así que la misma persona puede asumir o dejar roles sin cambiar de equipo ni de cargo.
- Los roles se editan mediante gobernanza, no mediante gestión: las definiciones de rol solo cambian en reuniones de gobernanza a través de un proceso de toma de decisiones integrativa, nunca por directriz de un responsable.
- Tener varios roles es la norma: en Zappos, cada empleado desempeñaba una media de 7,4 roles, la razón estructural por la que Holacracy exige un seguimiento explícito de roles.
Definición: los roles en Holacracy son tareas, responsabilidades y autoridades definidas que las personas asumen dentro de una estructura organizativa autogestionada. Cada rol representa una función o tarea específica que contribuye a los objetivos colectivos de la organización.
Por qué Holacracy separa los roles de las personas
Los roles en Holacracy son los bloques estructurales de la organización, no etiquetas pegadas a las personas. En un organigrama tradicional, "Responsable de Marketing" describe a la vez un puesto y a quien lo ocupa, así que cualquier cambio en uno de los dos obliga a renegociar el otro.
Holacracy desvincula ambas cosas. Un rol existe de forma independiente, tiene su propio propósito, dominios y responsabilidades, y cualquier persona puede asignarse a él, dejarlo o compaginarlo con otros varios roles.
Esto es lo que hace posible el modelo operativo flexible y ágil de Holacracy: cuando el trabajo cambia, los roles cambian con él, sin que nadie necesite un nuevo cargo ni un nuevo contrato.
Los tres componentes de un rol en Holacracy
Cada rol se define mediante exactamente tres elementos, recogidos en el documento de gobernanza de la organización:
- Propósito: el motivo por el que existe el rol, redactado como una breve declaración del resultado que expresa en nombre de la organización.
- Dominios: activos, procesos o áreas concretas sobre los que el rol tiene control exclusivo y puede tomar decisiones de forma autónoma sin consultar a nadie.
- Responsabilidades: las actividades permanentes que se espera que realice quien ocupa el rol, formuladas como compromisos encabezados por un verbo (por ejemplo, "Revisar las solicitudes entrantes en un plazo de 48 horas").
Estos tres elementos juntos sustituyen a la descripción de puesto abierta. Si una responsabilidad no está recogida en las responsabilidades o dominios de un rol, nadie es formalmente responsable de ella, lo que obliga a la organización a detectar y resolver ese vacío en gobernanza.
Cómo cambian realmente las definiciones de rol
En las organizaciones convencionales, un responsable reescribe la descripción de un puesto y la impone de arriba abajo. En Holacracy, cada rol vive dentro de un círculo, y cualquier persona que lo ocupe puede proponer un cambio en la reunión de gobernanza del círculo mediante un proceso estructurado llamado toma de decisiones integrativa.
Las propuestas se someten a objeciones. Si no surge ninguna objeción válida, el cambio se incorpora de inmediato al documento de gobernanza.
Por eso los roles evolucionan en incrementos pequeños y trazables, ligados a tensiones reales, en lugar de a rediseños organizativos anuales.
Roles de Holacracy frente a descripciones de puesto tradicionales
Las diferencias son lo bastante concretas como para resumirlas en una tabla:
Dimensión | Descripción de puesto tradicional | Rol en Holacracy |
|---|---|---|
Quién define el puesto | Responsable o RR. HH. | Documento de gobernanza del círculo |
Cobertura por persona | Un puesto, un cargo | Media de 7,4 roles por persona en Zappos |
Mecanismo de cambio | Revisión anual, reescritura del responsable | Propuesta en reunión de gobernanza, presentable por cualquier persona que ocupe un rol |
Lenguaje del alcance | Mezcla de tareas, comportamientos y expectativas | Solo propósito + dominios + responsabilidades |
Autoridad | Sube por la cadena jerárquica | Definida dentro de los dominios del rol |
Vigencia | Ligada a la persona | Sobrevive a cualquier persona que lo ocupe |
La cifra de 7,4 roles procede del análisis de la implementación de Holacracy en Zappos y es el mejor ejemplo de por qué Holacracy necesita un formato explícito: las personas simplemente desempeñan demasiados roles simultáneos como para hacerles seguimiento de manera informal (Hackmann, "A Company with No Job Titles", 2020).
Qué problemas resuelven los roles de Holacracy en la práctica
Unas definiciones de rol claras responden a cuatro preguntas que los cargos ambiguos dejan abiertas:
- ¿Quién decide qué? Los dominios asignan autoridad exclusiva, así que los derechos de decisión quedan claros.
- ¿De qué es responsable realmente cada persona? Las responsabilidades están por escrito, fechadas y visibles para toda la organización.
- ¿Cómo se reasigna el trabajo cuando alguien se va? Los roles están desvinculados de las personas, así que una salida implica redistribuir roles, no reescribir puestos.
- ¿Cómo se adapta la organización al cambio? Las reuniones de gobernanza remodelan los roles en cuestión de semanas, no en rediseños anuales.
Asignación de roles dentro de un círculo
Cada rol se ubica dentro de un círculo, una unidad autogestionada con su propio propósito, sus propias responsabilidades y un lead link que asigna los roles a las personas. La asignación se basa en la aptitud, la capacidad y las necesidades del círculo, no en la antigüedad ni en la categoría del puesto.
Una misma persona puede ocupar roles en varios círculos, y un mismo rol dentro de un círculo puede repartirse entre varias personas si la carga de trabajo lo exige. Así es como Holacracy alinea la contribución individual con los objetivos organizativos sin recrear una jerarquía fija.
Dónde suelen fallar las implementaciones de roles de Holacracy
- Exceso de roles. Los equipos crean un rol para cada actividad menor y terminan con decenas de roles de una sola responsabilidad que nadie logra recordar. Los círculos sanos los consolidan.
- Dominios vacíos. Se redactan roles sin especificar dominios, lo que deja los derechos de decisión implícitos y hace que resurjan las viejas dinámicas dirigidas por un responsable.
- Retraso en la gobernanza. Si las reuniones de gobernanza se celebran pocas veces o se bloquean, las definiciones de rol quedan obsoletas y las personas vuelven a hábitos informales.
- Desajustes culturales. En Zappos, el 18 % de la plantilla se marchó tras un ultimátum en 2015 para adoptar la autogestión, la prueba más clara de que la autogestión basada en roles no encaja de la misma forma en todas las plantillas (Slate, 2015).
Son fallos operativos, no fallos de diseño, pero son lo bastante previsibles como para que cualquier plan de implementación deba abordarlos desde el principio.
Cómo usar los roles de Holacracy en tu modelo operativo
Si estás adoptando Holacracy, trata los primeros 90 días como un ejercicio de mapeo de roles, no como un cambio de cultura. Enumera el trabajo que la organización ya realiza, agrúpalo en roles con propósito, dominios y responsabilidades, y asigna a quienes los ocuparán en una primera reunión de gobernanza.
Haz seguimiento de los OKRs a nivel de círculo para que las responsabilidades de cada rol se conecten con resultados medibles. El marco solo cumple sus promesas de claridad, autonomía y capacidad de adaptación cuando los roles están por escrito, son visibles para todos y se editan de forma activa a través de la gobernanza.
