SMART-Methode: Wie sie funktioniert und was sie mit OKRs zu tun hat

Wer erfolgreich sein will, muss Ziele haben. Das geht auf viele verschiedene Arten – und nicht alle sind dabei gleich wirkungsvoll. Der Grund dafür sind meistens die Ziele selbst: Wie ein Ziel formuliert ist, beeinflusst, wie wahrscheinlich es ist, dieses auch wirklich zu erreichen. Das heißt: Wer Ziele formuliert, kann eine ganze Reihe von Fehlern machen. Ziele können zu unrealistisch formuliert sein, zu weich, zu unspezifisch, ohne Deadline – und so weiter. Einfach ohne Ziele zu arbeiten, ist aber auch keine Lösung. Besser: Formuliere deine Ziele SMART.

Der ein oder andere hat diese fünf Buchstaben sicher schon gehört – für alle anderen bringen wir mit diesem Artikel Licht ins Dunkel: Wir verraten, wofür „SMART“ steht, wie die SMART-Methode funktioniert und welche Kriterien man bei der Zielformulierung beachten sollte. Außerdem klären wir, was die SMART-Methode eigentlich mit OKRs zu tun hat.

Das erwartet dich:

• Was ist die SMART-Methode? Definition
• Warum ist es wichtig, dass Ziele SMART formuliert sind?
• Mit der SMART-Methode Ziele formulieren – so geht's
• SMART-Methode: Beispiel
• SMART-Methode: Vor- und Nachteile
• OKRs und die SMART-Methode: Gemeinsamkeiten und Unterschiede
• Fazit: SMART ist ein Leitfaden und OKR ein ganzes Framework
• SMART-Methode – FAQ

Was ist die SMART-Methode? Definition

Einfach gesagt ist die SMART-Methode eine Strategie, die hilft, Ziele zu formulieren und zu erreichen. „SMART“ ist dabei ein Akronym, hinter dem sich die Anfangsbuchstaben von fünf Kriterien für die Zielsetzung verbergen: Ziele sollten immer

• Specific (spezifisch),
• Measurable (messbar),
• Achievable (erreichbar bzw. attraktiv),
• Realistic (realistisch),
• Time-bound (terminiert)

sein, damit sie optimal wirken und wir sie auch wirklich erreichen können.

Erstmals erwähnt wurde die SMART-Methode zur Zielvereinbarung schon 1981 in einem wissenschaftlichen Artikel von George T. Doran. Die beiden Managementforscher Locke und Latham haben die Zielsetzungstheorie dann in den 1990er Jahren zu ihrer heutigen Form weiterentwickelt. Mittlerweile hat sich die SMART-Methode in der Managementwelt bewährt.

Warum ist es wichtig, dass Ziele SMART formuliert sind?

Menschen richten ihr Handeln grundsätzlich nach Zielen aus, privat ebenso wie im Beruf. Ganz nach dem Motto: Wer nichts anstrebt, kann auch nichts erreichen. In Unternehmen setzen Zielvorgaben entsprechend den Rahmen, den es braucht, damit die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motiviert und engagiert ihren Job verrichten und ihre Fähigkeiten einsetzen, um das Business voranzubringen. Außerdem können Unternehmer nur anhand von Zielen nachvollziehen, ob ihr Team wirklich Erfolge erzielt.

Das bedeutet:

• Ziele geben Orientierung.
• Ziele definieren Erfolg.
• Ziele spornen an.
• Ein Ziel zu erreichen, sorgt für Zufriedenheit.

Als Chef eine grobe Richtung vorzugeben und dann darauf zu hoffen, dass schon alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Bestes geben werden, reicht dabei längst nicht aus. Locke und Latham wussten das bereits 1990: Während ihrer Forschungsarbeit rund um das Thema Zielsetzung fanden sie heraus, dass Ziele am besten wirken, wenn sie fünf Kriterien erfüllen – und genau diese fünf Kriterien sind in der SMART-Formel zusammengefasst.

Mit der SMART-Methode Ziele formulieren – so geht's

Doch wie funktioniert die SMART-Methode jetzt eigentlich ganz genau? Der Grundsatz ist klar: Ziele funktionieren dann am besten, wenn sie spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert sind. Entsprechend sollte sich jedes Ziel an diesen Kriterien orientieren. Vereinzelt werden auch andere Begriffe verwendet, die aber alle eine ähnliche Bedeutung haben.

Schauen wir uns nun die fünf SMART-Kriterien einmal genauer an:

1. Spezifisch

Ziele sollten möglichst präzise und auf den Punkt formuliert sein. Es sollte kein Zweifel daran gelassen werden, was man erreichen möchte. Die Ziele sollten nicht zu vage sein, gleichzeitig aber auch nicht aus ellenlangen Beschreibungen bestehen. Am besten ist es, wenn sich ein Ziel in einem einzigen Satz prägnant zusammenfassen lässt. Idealerweise wird dieser Satz auch noch positiv formuliert. Ein Beispiel für einen solchen Satz könnte so aussehen: „Wir wollen in den nächsten sechs Monaten 40 Prozent mehr Besucher auf unsere Webseite locken.“

2. Messbar

Damit rückblickend klar ist, ob man ein Ziel erreicht hat, muss es so formuliert sein, dass es messbar ist. Ziele sollten also immer so festgelegt werden, dass ihr Erreichen objektiv überprüfbar ist. Das heißt, die Formulierung sollte quantitative Kennzahlen (wie im Beispiel oben) oder alternativ qualitative Messgrößen (wie z. B. die Kunden- oder Mitarbeiterzufriedenheit) beinhalten, an denen sich der Fortschritt bei der Zielerreichung kontrollieren lässt.

3. Attraktiv

Im Englischen steht das A in SMART in der Regel für „achievable“, also wörtlich übersetzt „erreichbar“ – die im deutschsprachigen Raum am weitesten verbreitete Bedeutung „attraktiv“ geht inhaltlich noch einen Schritt weiter: Ziele sind nur erreichbar, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch Lust haben, sie in die Tat umzusetzen. Dabei gilt: Kaum ein Ziel ist leicht zu erreichen. Rückschläge und Herausforderungen sind normal. Ein Ziel sollte deshalb immer ansprechend, erreichbar, motivierend und erstrebenswert, also insgesamt attraktiv genug formuliert sein, um das Team den gesamten Weg über zu motivieren und Herausforderungen zu überwinden.

4. Realistisch

Auch wenn für ein erfolgreiches Business gilt „Think big!“, sollten Ziele dennoch so gewählt werden, dass sie zwar ambitioniert sind, aber nicht komplett unrealistisch oder utopisch. Sie sollten für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit deren Fähigkeiten umsetzbar sein – ansonsten wirken sie eher demotivierend. Das bedeutet aber nicht, dass überhaupt keine hoch gegriffenen Ziele gesetzt werden können: Um ein großes Gesamtziel zu erreichen, könnten viele kleinere, realistische Ziele formuliert werden, die letztendlich zum großen Erfolg führen.

5. Terminiert

Jedes gute Ziel braucht auch einen zeitlichen Rahmen oder eine Deadline. Ziele mit einem Zeitrahmen oder einem Datum zu versehen, hilft beim Projektmanagement und ist wichtig für die Erfolgskontrolle. Zusätzlich spornt es die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an: Je näher eine Deadline rückt, umso mehr bemühen sich in der Regel alle, ihre Aufgaben fertigzustellen. Denn Deadlines schaffen ein Gefühl der Dringlichkeit – und genau das braucht es, um den Fokus auf ein Ziel zwischen zahlreichen Routineaufgaben im Alltag nicht zu verlieren.

Fünf W-Fragen zur SMART-Methode

Ebenfalls zur SMART-Theorie gehört, dass jeder, der sich mit SMART-Zielen beschäftigt, früher oder später feststellen wird, dass diese recht komplex sind – und sich nach der ersten Idee in weitere, kleinere Teilziele unterteilen lassen. An dieser Stelle kommen folgende fünf W-Fragen ins Spiel, die bei der Spezifizierung helfen können:

• Was möchte man erreichen?
• Warum möchte man das erreichen?
• Wer ist daran beteiligt?
• Wo soll das Ziel erreicht werden?
• Welche Anforderungen oder Einschränkungen gibt es?

Die Fragen sollen sicherstellen, dass man bei der Zielformulierung nichts vergisst und die Ziele am Ende für alle Beteiligten transparent und nachvollziehbar sind.

SMART-Methode: Beispiel

Und wie sehen SMART-Ziele jetzt in der Praxis aus? Wir haben natürlich ein Beispiel parat:

„Den Umsatz steigern“ steht wahrscheinlich bei den meisten Unternehmern weit oben auf der To-do-Liste. Als Ziel ist das aber viel zu allgemein gehalten. Eine bessere Formulierung nach der SMART-Methode wäre:

So formuliert ist das Ziel spezifisch (Bruttoumsatz für Cornflakes), messbar (10 Prozent im Vergleich zum Vorjahr), attraktiv (Umsatzsteigerung), realistisch (10 Prozent) und terminiert (viertes Quartal).

SMART-Methode: Vor- und Nachteile

Warum es wichtig ist, dass Ziele SMART formuliert sind, hatten wir ja bereits erklärt. Hier sind nun noch einmal die essenziellen Vorteile der SMART-Methode im Überblick:

• Die Umsetzung wird leichter. Weil SMART-Ziele so konkret formuliert sind, bieten sie eine gute Basis für einen Projektplan. Alle Beteiligten eines Projekts wissen so genau, welche Aufgaben sie bis wann erledigen sollten.
• Die Prioritäten sind klarer. Mit SMART-Zielen fällt es leichter, Prioritäten zu setzen und zu entscheiden, was wichtig ist – und was womöglich noch warten kann.
• Erfolge sind wahrscheinlicher. Ziele, die spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert sind, können eindeutig überprüft werden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen jederzeit, ob oder inwieweit sie ein Ziel erreicht haben. Das macht es wahrscheinlicher, dass sie motiviert und engagiert darauf hinarbeiten.

Aber: Nicht alles, was glänzt, ist bekanntlich auch Gold. Natürlich kommt die SMART-Formel auch mit einigen Nachteilen daher:

• Mittelmäßigkeit wird gefördert. Weil jedes Ziel unter anderem möglichst realistisch sein soll, neigen viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Unternehmerinnen und Unternehmer dazu, zu sehr am Boden zu bleiben und visionäre Ideen nicht zu verfolgen.
• Die Motivation kann sinken. Werden Ziele nicht ambitioniert genug gesetzt, wartet man auf den motivierenden Effekt vergebens.
• Der Leistungsdruck kann wachsen. Ziele aller Art (dieses Problem ist also nicht SMART-spezifisch) können dazu führen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich unter Druck gesetzt fühlen, möglichst gut abzuliefern. Mit einer gesunden und konstruktiven Fehlerkultur kann man diesen Punkt aber gut abfedern.

OKRs und die SMART-Methode: Gemeinsamkeiten und Unterschiede

Du fragst dich nun vielleicht, was das alles mit OKRs zu tun hat? Das verraten wir dir jetzt.

Objectives und Key Results (kurz: OKRs) und die SMART-Methode sind beides Strategien, die Unternehmen oder auch Personen auf Individualebene helfen, Ziele sinnvoll festzulegen. Auf den ersten Blick wirken SMART und OKRs sehr ähnlich. Trotzdem gibt es zwischen den beiden Methoden auch einige Unterschiede.

Gemeinsamkeiten zwischen OKRs und der SMART-Methode

Die erste Gemeinsamkeit von OKRs und SMART ist die Geschichte: Beide Methoden gehen in ihren Anfängen auf Peter Druckers Management by Objectives (MBO) zurück und gehen in ihren Grundsätzen davon aus, dass Ziele der Schlüssel zum Unternehmenserfolg sind. Beide funktionieren auf den unterschiedlichsten Ebenen: für Unternehmen, Teams und Einzelpersonen, im beruflichen Kontext oder privat.

OKRs und die SMART-Methode basieren außerdem beide auf einer Reihe von Kriterien, die Menschen dabei helfen, präzise, realistische und zeitgebundene Ziele aufzustellen. Dabei mögen OKRs auf den ersten Blick einfacher wirken, die drei Buchstaben decken aber tatsächlich dieselben Kriterien ab, wie die SMART-Methode – und noch mehr. Denn: SMART-Ziele sind tatsächlich mit den Key Results innerhalb von OKRs vergleichbar.

Unterschiede zwischen OKRs und der SMART-Methode

SMART-Ziele werden eher isoliert betrachtet, während OKRs normalerweise mit der Mission und Vision eines Unternehmens verknüpft sind: Mit mehreren messbaren Teilzielen (Key Results) wird auf das „Große Ganze“ (Objective) hingearbeitet.

OKRs eignen sich traditionell besonders gut für langfristige Ziele, die SMART-Methode funktioniert besser bei mittel- und kurzfristigen Zielen. Der Hauptgrund dafür ist, dass man bei OKRs nicht nur die Antwort auf die Frage „Was ist das Ziel?“ erarbeitet, sondern am Ende auch beantworten kann, wie man zum Ziel kommt. OKRs verbinden, anders als die SMART-Methode, Ziele mit den wichtigsten Schlüsselergebnissen, die zur Erreichung notwendig sind.

Besonders wenn das „M“ in SMART nicht als „messbar“, sondern als „motiviert“ verstanden wird oder aus „realistisch“ mal eben „relevant“ wird, können OKRs und die SMART-Methode weit auseinanderliegen. Während SMART oft unterschiedlich interpretiert wird, je nachdem welche Person oder welches Team damit arbeitet, bleibt die Bedeutung hinter den drei Buchstaben bei OKRs immer gleich: Objectives und Key Results.

Fazit: SMART ist ein Leitfaden und OKR ein ganzes Framework

Zusammengefasst bedeutet das: Die SMART-Methode und OKRs sind beides sehr wirkungsvolle Strategien zur Formulierung von Zielen – die sich ganz essenziell darin unterscheiden, wie umfassend sie sind. Beide wollen unterschiedliche Dinge, können sich aber genau deshalb auch gut ergänzen: Während die SMART-Methode die Struktur eines Ziels in den Vordergrund stellt und einen Leitfaden zur Formulierung zur Verfügung stellt, bieten OKRs gleich ein ganzes Framework, in dem einzelne Ziele mit der übergeordneten Strategie eines Unternehmens verknüpft werden.

Die SMART-Formel kann dabei wunderbar innerhalb des OKR-Frameworks angewendet werden – und zwar, wenn es darum geht, sinnvolle Key Results festzulegen. Sie ist damit im Grunde ein wichtiges Puzzleteil in einem größeren Framework, das für sich allein genommen aber aus heutiger Sicht unvollständig wäre.

SMART-Methode – FAQ

Was versteht man unter der SMART-Methode?

SMART ist eine strategische Vorgehensweise zur Zieldefinition. Die fünf Buchstaben stehen für fünf Kriterien, die für wirksame Zielvereinbarungen notwendig sind.

Wie formuliert man Ziele nach SMART?

Damit man mit Zielen erfolgreich sein kann, sollten diese folgendermaßen formuliert sein: spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert (engl. specific, measurable, achievable, realistic, time-bound).

Was sind Beispiele für SMART-Ziele?

Ein Beispiel für ein SMART formuliertes Ziel könnte so aussehen: Statt allgemein zu sagen, man möchte viele neue Talente für sein Team gewinnen, sollte man sich besser vornehmen: „Wir kontaktieren ab sofort täglich proaktiv mindestens fünf Top-Talente via LinkedIn, um die offenen Stellen in Sales und Marketing innerhalb der nächsten drei Monate zu besetzen.“