Quem trabalha com OKRs provavelmente já ouviu falar de MBO, ou vice-versa. Afinal, tanto o OKR quanto o MBO são métodos de gestão que partem de ideias parecidas. Mesmo assim, é difícil encontrar dois enfoques mais diferentes.
- Mesmas raízes, resultados diferentes: o MBO se concentra no "o quê" alcançar. Os OKRs acrescentam o "como saberemos" por meio de Resultados-Chave mensuráveis
- O problema das metas rebaixadas: o MBO vincula bônus ao cumprimento das metas, então os colaboradores definem metas artificialmente baixas, sabendo que vão bater. Os OKRs desvinculam a remuneração para viabilizar metas ambiciosas
- Confidencial vs. transparente: as metas do MBO ficam apenas entre gestor e colaborador. As metas de OKR são públicas, o que derruba silos e viabiliza a colaboração entre equipes
- Anual vs. trimestral: o MBO parte do princípio de que dá para prever os próximos 12 meses. Os OKRs usam ciclos mais curtos porque os mercados mudam mais rápido do que os planos anuais
Este artigo sobre OKR e MBO responde às seguintes perguntas:
- O que é MBO (Management by Objectives)?
- O que é OKR (Objectives and Key Results)?
- Quais são as diferenças e semelhanças entre MBO e OKR?
- Quais são exemplos de MBO vs. OKR?
Além disso, você encontra um infográfico de MBO vs. OKR no final deste artigo.
O que é MBO?
Definição de MBO MBO significa "Management by Objectives" (ou Gestão por Objetivos). O método foi desenvolvido nos anos 1950 pelo economista americano Peter Drucker para melhorar o desempenho das organizações. Drucker é considerado um dos pioneiros da teoria moderna de gestão.
Em essência, o MBO descreve um processo de definição de metas em que a alta liderança define as metas da organização, geralmente para o ano seguinte. A partir daí, cada gestor define as metas dos colaboradores sob sua responsabilidade. Ainda assim, cada colaborador tem liberdade para escolher como vai atingir suas metas. No sistema MBO, espera-se geralmente que as metas sejam cumpridas a 100%, por isso a avaliação de desempenho, os bônus e os aumentos salariais costumam estar atrelados ao alcance dessas metas.
Como funciona o processo de MBO? O primeiro passo do processo de MBO é cada departamento formular metas que sustentem os objetivos gerais da empresa. Dentro do processo de MBO, cabe aos gestores decidir qual deve ser a contribuição individual de cada colaborador.
O que é OKR?
O que é OKR? OKR significa "Objectives and Key Results" (ou Objetivos e Resultados-Chave) e é um método moderno de gestão de metas e pessoas. Uma das grandes vantagens do método é vincular metas qualitativas (Objetivos) a duas a quatro metas quantitativas (Resultados-Chave) cada. Assim, os OKRs permitem que uma empresa traduza sua visão e estratégia em metas mensuráveis e muito mais tangíveis para os colaboradores. Os OKRs costumam ser definidos a cada trimestre, para que seja possível reagir rápido às mudanças.
Para saber mais sobre os benefícios, o processo e a história dos OKRs, dá uma olhada no nosso Guia de OKR. E para ver como os OKRs podem ser na prática, visite nossa coleção de exemplos de OKR.
OKR vs MBO: visão geral
Apesar das raízes em comum entre OKR e MBO, existem várias diferenças entre esses dois sistemas de gestão de metas.
Em seu livro High Output Management, o ex-CEO da Intel, Andy Grove, identifica duas perguntas que precisam ser respondidas ao implementar sistemas baseados em metas compartilhadas:
- Aonde eu quero chegar? A resposta a essa pergunta corresponde ao objetivo.
- Como sei se estou alcançando meu Objetivo? A resposta a essa pergunta fornece os Resultados-Chave correspondentes.
Enquanto o MBO costuma abordar só a primeira parte (o quê), os OKRs também levam em conta o como, por meio dos Resultados-Chave.
Olhando mais de perto, algumas diferenças entre MBO e OKR ficam evidentes:
MBO | OKR |
|---|---|
Management by Objectives | Objectives and Key Results |
O que deve ser alcançado? | O que deve ser alcançado e como? |
Definição de metas top-down | Definição de metas top-down & bottom-up |
Duração do ciclo: 1 ano | Duração do ciclo: 3-4 meses |
Metas são individuais e confidenciais | Metas são de equipe e públicas |
Metas costumam ser conservadoras (por estarem vinculadas a bônus) | Metas costumam ser ambiciosas |
Busca-se 100% de cumprimento das metas | Cultura saudável do erro: falhar é visto como parte do processo de aprendizado; a faixa esperada geralmente fica entre 60% e 100% |
OKR vs. MBO: bottom-up ou top-down?
Uma das diferenças entre MBO e OKR aparece na própria natureza do objetivo. O MBO gira em torno da arte tradicional da gestão, ou seja, planejar, dirigir e controlar.
Por isso, nas empresas geridas com MBO, os objetivos são desdobrados de cima para baixo (top-down). Além disso, as metas do MBO são definidas uma única vez por ciclo (geralmente um ano) pela liderança, que depois as repassa aos colaboradores. Durante esse período, os colaboradores só precisam trabalhar para alcançar as metas. Normalmente, eles não têm voz na definição das metas.
Segundo a filosofia do MBO, o mundo é considerado previsível o suficiente para que as metas sejam definidas com um ano de antecedência e depois simplesmente apresentadas aos colaboradores, com o pedido de que as alcancem.
Já a abordagem OKR respeita a realidade do nosso ambiente complexo: raramente previsível, dinâmico e marcado pela ambiguidade (VUCA). Com o OKR, a liderança define as metas gerais da empresa, mas as metas das equipes e dos departamentos são definidas, em grande parte, pelos próprios colaboradores, numa abordagem bottom-up. Assim, as equipes conseguem reagir às mudanças do mercado por conta própria, de forma autogerenciada e autônoma.
OKR vs. MBO: avaliação e gestão de desempenho
Outra grande diferença está na forma como os colaboradores são avaliados. O MBO foca em motivar os colaboradores por meio de incentivos extrínsecos. Esses incentivos costumam vir na forma de aumentos salariais dentro da avaliação de desempenho, além de bônus pagos quando uma meta é alcançada.
O problema é que isso pode fazer os colaboradores passarem a acreditar que a motivação sempre precisa vir de um incentivo financeiro ou material. Como resultado, o impulso interno de fazer um bom trabalho por buscar algo maior pode se atrofiar.
Já no método OKR, o grau de cumprimento dos Resultados-Chave não está ligado à remuneração. Isso iria contra a própria essência dos OKRs: motivação por meio do senso de dono e da autogestão.
Com essa desvinculação, os colaboradores ficam livres para lidar com suas tarefas de forma criativa e para experimentar, já que não precisam temer perder bônus ou receber avaliações de desempenho negativas. Isso cria uma cultura saudável do erro, na qual falhar é visto como parte do processo de aprendizado.
OKR vs. MBO: ambição ou controle?
Vincular a remuneração de forma rígida às metas traz outra desvantagem, além de sufocar a motivação intrínseca:
As metas do MBO são definidas de forma conservadora. Essa é uma consequência lógica dessa vinculação: os colaboradores só definem suas metas altas o suficiente para terem certeza de que vão alcançá-las. Afinal, essa é a única forma de garantir seus aumentos salariais e bônus. Por isso, esse incentivo faz com que as metas sejam definidas artificialmente baixas, o que pode trazer sérias consequências para o desempenho da organização.
Já o OKR incentiva metas ambiciosas ao separar claramente a remuneração. Enquanto no MBO se espera que as metas sejam cumpridas 100% das vezes, nos OKRs, até alcançar 60-70% de uma meta costuma ser motivo de comemoração.
OKR vs. MBO: transparência ou confidencialidade?
Nas empresas geridas por MBO, normalmente só os executivos e os colaboradores responsáveis têm acesso aos respectivos objetivos. Aqui, transparência não é uma opção, já que se trata de um acordo confidencial entre superiores e colaboradores.
Isso cria dois problemas graves: os silos de informação e, como consequência, a falta de comunicação e colaboração.
Com objetivos claros e um horizonte anual, os colaboradores têm à frente um conjunto bem definido de tarefas que não muda muito. Comunicação e coordenação com outros membros da equipe ou departamentos só são necessárias em casos raros. Os OKRs, por outro lado, têm metas de equipe transparentes e públicas, além de uma grande necessidade de coordenação. Enquanto o MBO deixa os colaboradores relativamente "isolados", os OKRs geram uma verdadeira explosão de comunicação e colaboração para impulsionar juntos iniciativas e metas. Os silos caem, sinergias são identificadas e a duplicação de esforços é evitada.
Exemplos de MBO vs. exemplos de OKR
Para ilustrar a diferença entre OKR e MBO na prática, veja alguns exemplos de metas de empresa e de marketing:
Exemplos de MBO para a empresa
- Alcançar um NPS de pelo menos 45
- Aumentar a pontuação de CSAT para pelo menos 75%
- Reduzir a rotatividade de colaboradores em 10%
Exemplos de OKR para a empresa
Exemplos de MBO para marketing
- Aumentar as visitas mensais ao site de 30k para 50k
- Aumentar o tráfego de referência de redes sociais em 40%
- Alcançar 60% de SOV (Share of Voice) em relação ao principal concorrente
Exemplos de OKR para marketing
Conclusão e infográfico de MBO vs OKR
A comparação entre OKR e MBO deixa claro que o método OKR se encaixa muito melhor no nosso mundo complexo do que o MBO. E não são só os desafios do nosso ambiente: as necessidades dos colaboradores por mais autonomia, senso de dono e propósito também são melhor atendidas pelo OKR do que pelo MBO.
No fim das contas, é uma questão de filosofia e identidade organizacional: o MBO representa estabilidade, controle e estruturas rígidas. Já o OKR representa flexibilidade, colaboração eficaz, criatividade e agilidade, o que o torna mais adaptado à realidade do mundo do trabalho moderno do que o MBO.
