OKR vs. MBO: Unterschiede und Gemeinsamkeiten

Mar 4, 2022
8 Minuten Lesezeit
OKR vs MBO
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Wer sich mit OKRs besch├Ąftigt, hat vermutlich auch schon einmal von MBO geh├Ârt ÔÇô oder umgekehrt. Denn sowohl OKR als auch MBO fu├čen als Management-Methoden auf den gleichen ├ťberlegungen. Dabei k├Ânnten sie viel unterschiedlicher nicht sein.

In diesem Artikel zu OKR und MBO werden folgende Fragen beantwortet:

  • Was ist MBO (Management by Objectives)?
  • Was ist OKR (Objectives und Key Results)?
  • Welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede gibt es bei der Gegen├╝berstellung MBO vs. OKR?
  • Was sind Beispiele f├╝r MBO vs OKR?

Was ist MBO?

Definition MBO
MBO steht f├╝r “Management by Objectives”. Die MBO-Methode wurde in den 50er-Jahren von dem US-amerikanischen ├ľkonomen Peter Drucker entwickelt, um die Leistungsf├Ąhigkeit von Organisationen zu erh├Âhen. Drucker gilt als Pionier der modernen Managementlehre.

MBO beschreibt im Wesentlichen einen Zielsetzungsprozess, bei der die oberste F├╝hrungsebene die Ziele der Organisation ÔÇô meist f├╝r das n├Ąchste Jahr ÔÇô vorgibt. Daraufhin legen alle F├╝hrungskr├Ąfte die Ziele f├╝r die Mitarbeiter unter ihnen fest. Die Mitarbeiter k├Ânnen dabei jedoch frei w├Ąhlen, wie sie ihre Zielvorgaben erf├╝llen. Im MBO-Zielsystem wird ├╝blicherweise erwartet, dass Ziele zu 100% erreicht werden, sodass die Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters, seine Boni und eine h├Âhere Verg├╝tung oft an die Erreichung seiner Ziele gebunden sind.

Wie l├Ąuft der MBO-Prozess ab? Der erste Schritt des MBO-Prozesses besteht darin, dass die einzelnen Abteilungen Ziele formulieren, die die ├╝bergeordneten Unternehmensziele unterst├╝tzen. Im Rahmen des MBO-Prozesses entscheiden die F├╝hrungskr├Ąfte, welchen individuellen Beitrag ein Mitarbeiter f├╝r den Zyklus leisten soll.

Was ist OKR?

Definition von OKR
OKR steht f├╝r “Objectives und Key Results” und ist eine moderne Management-Methode zur Ziel- und Mitarbeiterf├╝hrung. Einer der wesentlichen Vorteile der Methode ist die Verkn├╝pfung von qualitativen Zielen (Objectives) mit jeweils zwei bis f├╝nf quantitativen Zielen (Key Results). So erm├Âglichen OKRs einem Unternehmen seine Vision und Strategie in messbare und f├╝r Mitarbeitende besser greifbare Ziele zu ├╝bersetzen. OKRs werden typischerweise jedes Quartal erneut aufgestellt, um schnell auf Ver├Ąnderungen reagieren zu k├Ânnen.

Wenn du mehr ├╝ber die Vorteile, den Prozess und die Entstehungsgeschichte von OKRs lernen willst, lies dir unseren OKR Guide durch. Um zu erfahren, wie OKRs konkret aussehen k├Ânnen, besuche unsere Sammlung von OKR Beispielen.

OKR vs. MBO: ├ťberblick

Trotz gemeinsamer Wurzeln von OKR und MBO gibt es eine Reihe von Unterschieden zwischen den beiden Zielmanagement-Systemen.

Der ehemalige Intel-CEO Andy Grove identifiziert in seinem Buch High Output Management zwei Fragen, die bei der Einf├╝hrung von Systemen mit gemeinsamen Zielen zu beantworten sind:

  • Wo will ich hin? Die Antwort hierauf entspricht dem Objective.
  • Wie kann ich feststellen, ob ich mein Ziel erreiche? Die Antwort hierauf liefert die zugeh├Ârigen Key Results.

W├Ąhrend MBO f├╝r gew├Âhnlich nur den ersten Part adressiert (das Was), ber├╝cksichtigen OKRs auch das Wie durch die Key Results.

Bei genauerer Betrachtung kristallisieren sich einige Unterschiede zwischen MBO vs OKR heraus:

MBO OKR
Management by Objectives Objectives und Key Results
Was soll erreicht werden? Was soll erreicht werden und wie?
Zielsetzung Top-Down Zielsetzung Top-Down & Bottom-Up
Zykluszeit: 1 Jahr Zykluszeit: 3-4 Monate
Zielvorgaben sind individuell und vertraulich Ziele sind teambasiert und ├Âffentlich
Ziele sind meist konservativ (da an Boni gekoppelt) Ziele sind meist ambitioniert
100% Zielerreichung angestrebt Gesunde Fehlerkultur: Scheitern wird als Teil des Lernprozesses gesehen; Zielkorridor meist zwischen 60 und 100%

OKR vs. MBO: Bottom-Up oder Top-Down?

Ein Unterschied von MBO vs OKR zeigt sich in der Art der Zielsetzung. Bei MBO geht es um die traditionelle Kunst des Managements, d.h. Planung, Steuerung und Kontrolle.

Als Folge werden in mit MBO gef├╝hrten Unternehmen Ziele von oben nach unten (Top-Down) kaskadiert. Sprich, bei MBO werden einmal pro Zyklus (typischerweise ein Jahr) von der F├╝hrungsebene Ziele festgelegt, die dann an die Mitarbeitenden weitergegeben werden. Die Mitarbeitenden haben in dieser Zeit lediglich der Erreichung der Ziele zuzuarbeiten. Ein Mitspracherecht bez├╝glich der Zielsetzung gibt es meistens nicht.

Die Welt gilt nach MBO-Denke also als hinreichend vorhersagbar, sodass ein Jahr im Voraus Ziele festgelegt werden k├Ânnen, die im Anschluss nur noch den Mitarbeitenden mit der Bitte vorgesetzt werden, diese zu erreichen.

Der OKR-Ansatz respektiert hingegen die Realit├Ąt unserer komplexen Umwelt: Sie ist selten vorhersagbar, dynamisch und gepr├Ągt von Ambiguit├Ąt (VUCA). Bei OKR bestimmt das Management zwar die ├╝bergeordneten Ziele des Unternehmens ÔÇô die Ziele der Teams und Abteilungen werden jedoch in Bottom-Up-Manier ma├čgeblich von den Mitarbeitenden bestimmt. Die Teams k├Ânnen also eigenverantwortlich, selbstorganisiert und autonom auf Ver├Ąnderungen im Markt reagieren.

OKR vs. MBO: Mitarbeiterbeurteilung und Performance Management

Ein weiterer, gro├čer Unterschied ist die Art und Weise der Mitarbeiterbeurteilung (Performance Appraisal). Bei MBO wird darauf gesetzt, die Mitarbeitenden durch extrinsische Anreize zu motivieren. Diese Anreize ├Ąu├čern sich meistens in Form von Gehaltserh├Âhungen im Rahmen der Leistungsbeurteilung sowie Bonuszahlungen, die ausgesch├╝ttet werden, wenn ein Ziel erreicht worden ist.

Die Problematik dabei ist, dass sich bei den Mitarbeitenden der Gedanke manifestieren kann, dass Motivation immer aus einem monet├Ąren oder materiellen Anreiz heraus entspringen muss. Der innere Drang, gute Leistungen zu erbringen, weil man nach etwas Gr├Â├čerem strebt, kann als Folge verk├╝mmern.

Bei der OKR-Methode hingegen wird der Erreichungsgrad der Key Results nicht an die Verg├╝tung gekoppelt. Das st├╝nde im Gegensatz zum OKR-Gedanken: Motivation durch Eigenverantwortung und Selbstorganisation.

Durch diese Entkoppelung sind Mitarbeitende freier darin, kreativ an ihre Aufgaben heranzugehen und zu experimentieren, weil sie keine Angst vor ausbleibenden Bonuszahlungen oder negativen Leistungsbewertungen haben m├╝ssen. So entsteht eine gesunde Fehlerkultur, in welcher Scheitern als Teil des Lernprozesses gesehen wird.

OKR vs. MBO: Ambition oder Kontrolle?

Die starre Kopplung der Verg├╝tung an Ziele hat neben der Verkr├╝ppelung der intrinsischen Motivation noch einen weiteren Nachteil:

MBO-Ziele werden konservativ gesetzt. Dies ist eine logische Konsequenz der Kopplung: Mitarbeitende setzen ihre Ziele nur noch so hoch, dass sie auch sicher sein k├Ânnen, dass sie sie erreichen. Denn nur so erhalten sie ja schlie├člich ihre Gehaltserh├Âhungen und Boni. Ziele werden durch diesen Anreiz also k├╝nstlich niedrig gesteckt, was ernsthafte Folgen f├╝r die Unternehmensleistung haben kann.

Auf der anderen Seite incentiviert OKR das Setzen von ambitionierten Zielen, indem es die Verg├╝tung klar getrennt sieht. W├Ąhrend von MBO-Zielen erwartet wird, dass sie zu 100 % erf├╝llt werden, ist bei OKRs oft schon eine Zielerreichung von 60 - 70 % Grund zur Freude.

OKR vs. MBO: Offenheit oder Vertraulichkeit?

In MBO-gef├╝hrten Unternehmen haben meist nur die F├╝hrungskr├Ąfte sowie die verantwortlichen Mitarbeitenden Einsicht in die jeweiligen Zielvorgaben. Transparenz ist hier fehl am Platz, da es um eine vertrauliche Vereinbarung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden geht.

Das bringt zwei entscheidende Probleme mit sich: Informationssilos und als Folge daraus mangelnde Kommunikation und Zusammenarbeit.

Durch deutliche Zielvorgaben und einem j├Ąhrlichen Zeithorizont haben die Mitarbeitenden ein klares abgestecktes Aufgabenfeld vor sich, an dem sich nicht viel ├Ąndern wird. Die Kommunikation und Abstimmung mit anderen Teammitgliedern oder Abteilungen ist nur in seltenen F├Ąllen notwendig. Auf der anderen Seite stehen OKRs mit transparenten, ├Âffentlichen Teamzielen und einem hohen Abstimmungsbedarf. W├Ąhrend sich bei MBO die Mitarbeitenden vergleichsweise “in Isolation” befinden, entsteht bei OKRs ein Feuerwerk der Kommunikation und Kollaboration, um Initiativen und Ziele gemeinsam voranzutreiben. Silos werden aufgebrochen, Synergien k├Ânnen erkannt und Doppelarbeit vermieden werden.

MBO Beispiele vs. OKR Beispiele

Um den Unterschied zwischen OKR und MBO in der Praxis zu verdeutlichen, hier einige Beispiele f├╝r Unternehmensziele und Marketingziele:

MBO Beispiele f├╝r Unternehmen

  • Erzielen eines NPS von mindestens 45
  • Erh├Âhung der CSAT-Score auf mindestens 75%
  • Reduzieren der Mitarbeiterfluktuation um 10%

OKR Beispiele f├╝r Unternehmen

Objective
Wir begeistern unsere Kunden
Key Results
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Erzielen eines NPS von mindestens 45
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Erh├Âhung der CSAT-Score auf mindestens 75%
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Erh├Âhung der Kundenbindung auf 97%
Objective
Einen gro├čartigen Ort zum Arbeiten schaffen
Key Results
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Erreichen eines eNPS von mindestens 50
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Reduzieren der Mitarbeiterfluktuation um 10%
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Mindestens 80% der Mitarbeiter nehmen unser Mentorenprogramm in Anspruch

MBO Beispiele f├╝r Marketing

  • Die monatlichen Besucherzahlen der Website von 30k auf 50k steigern
  • Steigerung des Social Media Traffics um 40%
  • Erreichen von 60% SOV (Share of Voice) gegen├╝ber dem Hauptkonkurrenten

OKR Beispiele f├╝r Marketing

Objective
Neue Inbound Leads auf die Website bringen
Key Results
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Die monatlichen Besucherzahlen der Website von 30k auf 50k steigern
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DR-Score von 42 auf 55 bei Ahrefs erh├Âhen
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Senkung der Absprungrate auf der Homepage von 70% auf 50%
Objective
Unsere sozialen Medienkan├Ąle zu einer Community ausbauen und ihren strategischen Wert beweisen
Key Results
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Erh├Âhung des Anteils der Social Media Leads auf 15%
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Steigerung des Social Media Traffics um 40%
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Erh├Âhung der Facebook-Follower auf 100.000
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Erh├Âhung der Twitter-Follower auf 30.000
Objective
Unseren Bekanntheitsgrad durch ├ľffentlichkeitsarbeit erh├Âhen
Key Results
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Erreichen von 60% SOV (Share of Voice) gegen├╝ber dem Hauptkonkurrenten
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Unser Unternehmen wird in 30 Artikeln der Fachpresse erw├Ąhnt
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Wir haben mindestens eine zentrale Marketingbotschaft, die in 70% der Artikel enthalten ist

Fazit und MBO vs OKR Infografik

Der Vergleich von OKR vs MBO hat deutlich gemacht, dass die OKR-Methode wesentlich besser mit unserer komplexen Welt vereinbar ist als MBO. Und nicht nur die Herausforderungen unserer Umwelt, auch die Bed├╝rfnisse der Mitarbeitenden nach mehr Autonomie, Eigenverantwortung und Bestimmung (Purpose) werden durch OKR besser adressiert als durch MBO.

Schlussendlich ist es eine Frage der Philosophie und des Selbstverst├Ąndnisses der Organisationen: MBO steht f├╝r Stabilit├Ąt, Kontrolle und rigide Strukturen. OKR steht hingegen f├╝r Flexibilit├Ąt, effektive Zusammenarbeit, Kreativit├Ąt, sowie Agilit├Ąt und ist damit besser an die Realit├Ąt der modernen Arbeitswelt angepasst als MBO.

OKR vs MBO Unterschied
MBO vs. OKR Infografik

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