Objetivos SMART: cómo funcionan y qué relación tienen con los OKRs

Si quieres tener éxito, tienes que fijar objetivos. Y puedes hacerlo de muchas formas distintas, pero no todas son igual de eficaces. El motivo suele estar en los objetivos mismos: la manera en que formulas un objetivo influye en la probabilidad de que llegues a alcanzarlo. Dicho de otro modo, quien fija objetivos también puede cometer muchos errores. Al fin y al cabo, un objetivo puede ser demasiado irreal, demasiado blando, demasiado impreciso, no tener fecha límite, y así sucesivamente. Pero trabajar sin objetivos tampoco es la solución. En su lugar, formula objetivos SMART.

Puede que ya hayas oído hablar de estas cinco letras. Y si no es así, en este artículo te lo aclaramos todo: te contamos qué significa «SMART», cómo funciona el método de los objetivos SMART y qué criterios deberías tener en cuenta al fijar objetivos SMART. También te explicamos qué tiene que ver realmente el método SMART con los OKRs.

Esto es lo que te espera:

• ¿Qué son los objetivos SMART? Definición
• ¿Por qué es importante fijar objetivos SMART?
• Cómo fijar objetivos con el método SMART
• Ejemplos de objetivos SMART
• Objetivos SMART: ventajas y desventajas
• OKRs y objetivos SMART: similitudes y diferencias
• Conclusión: SMART es más una guía y OKR todo un framework
• Objetivos SMART: preguntas frecuentes

¿Qué son los objetivos SMART? Definición

Los objetivos SMART son objetivos formulados para que sean específicos, medibles, alcanzables, realistas y con un plazo definido. El acrónimo funciona como una lista de verificación para fijar objetivos: convierte intenciones vagas en objetivos sobre los que tu equipo puede actuar de verdad y cuyo progreso puede seguir.

«SMART» es un acrónimo formado por las iniciales de cinco criterios para fijar objetivos. Un objetivo debería ser siempre:

• Specific (específico),
• Measurable (medible),
• Achievable (alcanzable),
• Realistic (realista),
• Time-bound (con un plazo definido)

para que tenga el máximo impacto y podamos alcanzarlo de verdad.

El método SMART se mencionó por primera vez en 1981, en un artículo científico de George T. Doran. Más tarde, los investigadores de gestión Locke y Latham desarrollaron la teoría de fijación de objetivos hasta darle su forma actual en los años noventa. Desde entonces, los objetivos SMART han demostrado su valía en el mundo de la gestión.

¿Por qué es importante fijar objetivos SMART?

Las personas orientan sus acciones en función de objetivos, tanto en su vida privada como en el trabajo. Como dice el refrán: no puedes lograr aquello por lo que no te esfuerzas. En las empresas, los objetivos ofrecen el marco necesario para que los empleados estén motivados, se comprometan con su trabajo y pongan sus capacidades al servicio de la empresa. Además, solo fijando objetivos pueden los responsables hacer seguimiento del progreso y saber si su equipo está teniendo éxito de verdad.

Es decir:

• Los objetivos dan orientación.
• Los objetivos definen el éxito.
• Los objetivos impulsan a las personas.
• Alcanzar un objetivo genera satisfacción.

Como responsable, no basta con marcar una dirección general y confiar en que todo el mundo dé lo mejor de sí. Locke y Latham ya lo sabían en 1990: durante su investigación descubrieron que los objetivos funcionan mejor cuando cumplen cinco criterios, y precisamente esos cinco criterios son los que resume el acrónimo SMART. A lo largo de 35 años de investigación comprobaron una y otra vez que los objetivos específicos y exigentes generaban un rendimiento más alto que las instrucciones vagas del tipo «da lo mejor de ti», con tamaños del efecto meta-analíticos de entre 0,42 y 0,80 (Locke y Latham, 2002). Si quieres una visión más amplia de lo que dicen los datos, echa un vistazo a nuestra recopilación de estadísticas sobre la fijación de objetivos.

Cómo fijar objetivos con el método SMART

Pero, ¿cómo se fija exactamente un objetivo SMART? El principio está claro: los objetivos funcionan mejor cuando son específicos, medibles, alcanzables, realistas y tienen un plazo definido. Por eso, todo objetivo debería basarse en estos criterios. A veces se emplean otros términos, pero todos tienen un significado parecido.

Esto es lo que significa en la práctica cada uno de los cinco criterios SMART:

1. Específico (Specific)

Los objetivos deberían formularse con la mayor precisión posible. No debería haber ninguna duda sobre lo que quieres conseguir. Un objetivo no puede ser demasiado vago, pero tampoco convertirse en una descripción interminable. Lo ideal es poder resumirlo de forma concisa en una sola frase y, a ser posible, plantearlo en positivo. Un ejemplo de frase así podría ser: «Queremos atraer un 40 por ciento más de visitantes a nuestra web en los próximos seis meses.»

2. Medible (Measurable)

Para tener claro después si has alcanzado o no un objetivo concreto, deberías fijar objetivos medibles. Por eso conviene formularlos siempre de manera que su cumplimiento pueda verificarse de forma objetiva. Dicho de otro modo, la formulación debería incluir métricas cuantitativas (como en el ejemplo anterior) o, en su defecto, métricas cualitativas (como la satisfacción de clientes o empleados) que permitan seguir el progreso hacia un objetivo SMART.

3. Alcanzable (Achievable)

Un objetivo solo es alcanzable si los empleados están dispuestos a ponerlo en práctica. Ahora bien, casi ningún objetivo es fácil de conseguir: los contratiempos y las dificultades son normales. Por eso deberías asegurarte de fijar siempre un objetivo alcanzable que, al mismo tiempo, resulte atractivo, motivador y deseable, y que baste para mantener al equipo motivado hasta el final y superar los obstáculos.

4. Realista (Realistic)

Aunque toda empresa de éxito debería «pensar a lo grande», los objetivos han de ser ambiciosos, pero no del todo irreales. Siempre deberían ser factibles para los empleados según sus respectivas capacidades, ya que los objetivos poco realistas tienden a desmotivar. Eso no significa que no puedas plantear objetivos elevados: para alcanzar un gran objetivo global, puedes formular muchos objetivos más pequeños y realistas que, al final, conduzcan a un gran éxito.

5. Con un plazo definido (Time-bound)

Todo buen objetivo necesita además un marco temporal o una fecha límite. Fijar un plazo o una fecha ayuda en la gestión del rendimiento y es importante para hacer seguimiento del éxito. Además, impulsa a los empleados: por lo general, cuanto más urgente se vuelve una tarea, más se esfuerza todo el mundo por completarla. Y es que las fechas límite crean una sensación de urgencia, justo lo que hace falta para no perder de vista los objetivos SMART entre las numerosas tareas rutinarias.

Cinco preguntas para concretar un objetivo SMART

Otra parte del método SMART es que, tarde o temprano, cualquiera que trabaje con objetivos SMART se da cuenta de que son bastante complejos y de que, tras la idea inicial, se pueden desglosar en subobjetivos más pequeños. Aquí es donde entran en juego las siguientes cinco preguntas, que pueden ayudarte mucho a concretar el objetivo:

• ¿Qué quieres conseguir?
• ¿Por qué quieres conseguirlo?
• ¿Quién está implicado?
• ¿Dónde debe alcanzarse el objetivo?
• ¿Cuáles son los requisitos o las limitaciones?

Estas preguntas garantizan que no se olvide nada al fijar objetivos SMART, que todo siga siendo transparente y que, al final, todas las personas implicadas tengan una comprensión clara de los objetivos.

Ejemplo de objetivo SMART

¿Cómo se ven los objetivos SMART en la práctica? Por supuesto, tenemos un ejemplo para ti:

«Aumentar las ventas» probablemente encabece la lista de tareas de la mayoría de los emprendedores. Sin embargo, como objetivo es demasiado general. Una formulación mejor según el método SMART sería:

Formulado así, el objetivo es específico (ventas brutas de copos de maíz), medible (un 10 por ciento respecto al año anterior), alcanzable (más ventas), realista (un 10 por ciento) y tiene un plazo definido (el cuarto trimestre).

Objetivos SMART: ventajas y desventajas

Ya te hemos explicado por qué son importantes los objetivos SMART. A continuación encontrarás un resumen de las ventajas más importantes:

• La implementación se vuelve más fácil. Como los objetivos SMART son tan específicos, ofrecen una buena base para un plan de acción. Todas las personas implicadas en un proyecto saben exactamente qué deben conseguir y para cuándo.
• Las prioridades quedan más claras. Con objetivos SMART es más fácil establecer prioridades y decidir qué es importante y qué puede esperar.
• Los éxitos son más probables. Los objetivos específicos, medibles, alcanzables, realistas y con un plazo definido se pueden revisar con claridad. Los empleados saben en todo momento si han alcanzado un objetivo y en qué medida, lo que hace más probable que se mantengan motivados y comprometidos para seguir trabajando en él.

Pero, como todos sabemos, no es oro todo lo que reluce. Por supuesto, los objetivos SMART también tienen algunas desventajas:

• Fomentan la mediocridad. Como cada objetivo debe ser, entre otras cosas, lo más realista posible, muchos empleados y emprendedores tienden a ser demasiado pragmáticos y no persiguen ideas visionarias.
• La motivación puede caer. Si los objetivos no se plantean con la suficiente ambición, el efecto motivador no llega nunca.
• La presión por rendir puede aumentar. Los objetivos de cualquier tipo (así que este problema no es exclusivo de SMART) pueden hacer que los empleados se sientan presionados para rendir al máximo. Aun así, una cultura del error sana y constructiva es una buena forma de mitigarlo.

OKRs y objetivos SMART: similitudes y diferencias

Quizás te preguntes qué tiene que ver todo esto con los OKRs. Pues bien, te lo contamos.

Los Objectives and Key Results (OKRs, para abreviar) y los objetivos SMART son dos estrategias que ayudan a las empresas, e incluso a las personas, a fijar objetivos de forma significativa. A primera vista, SMART y OKRs parecen muy similares. Aun así, también existen algunas diferencias entre ambos métodos.

Similitudes entre OKRs y objetivos SMART

Lo primero que OKRs y SMART tienen en común es su historia: ambos métodos hunden sus raíces en el Management by Objectives (MBO) de Peter Drucker, y sus principios básicos parten de la idea de que los objetivos son la clave del éxito empresarial. Los dos funcionan en niveles muy diversos: para empresas, equipos y personas, tanto en un contexto profesional como en el ámbito privado.

Tanto los OKRs como los objetivos SMART se basan además en un conjunto de criterios que ayudan a las personas a fijar objetivos precisos, realistas y con un plazo definido. Aunque a primera vista los OKRs puedan parecer más sencillos, esas tres letras abarcan en realidad los mismos criterios que SMART, e incluso más, porque los objetivos SMART son comparables a la parte de resultados clave dentro de los OKRs.

Diferencias entre OKRs y objetivos SMART

Los objetivos SMART suelen verse de forma aislada, mientras que los OKRs normalmente se vinculan a la misión y la visión de la empresa: se utilizan varios subobjetivos medibles (resultados clave) para avanzar hacia el «panorama general» (el objetivo).

Tradicionalmente, los OKRs funcionan especialmente bien para los objetivos a largo plazo, mientras que los objetivos SMART encajan mejor a medio y corto plazo. La razón principal es que, con los OKRs, al redactar los objetivos de la dirección no solo desarrollas la respuesta a la pregunta «¿cuál es el objetivo?», sino que también acabas respondiendo cómo vas a alcanzarlo. Por eso, a diferencia de los objetivos SMART, los OKRs vinculan los objetivos con los resultados clave más importantes que se necesitan para alcanzarlos.

Sobre todo cuando la «m» de SMART se entiende como «motivador» en lugar de «medible», o cuando los «objetivos realistas» pasan a ser «objetivos relevantes», OKRs y SMART pueden divergir bastante. Mientras que SMART a menudo se interpreta de forma distinta según la persona o el equipo que lo utilice, el significado detrás de las tres letras «OKR» siempre es el mismo: Objectives and Key Results.

Conclusión: SMART es más una guía y OKR todo un framework

En resumen, tanto los objetivos SMART como los OKRs son estrategias muy eficaces para fijar objetivos, y se diferencian sobre todo en su alcance. Cada uno persigue cosas distintas, pero precisamente por eso también se complementan bien: mientras que los objetivos SMART se centran en la estructura de un único objetivo y ofrecen una guía para formularlo correctamente, los OKRs presentan de entrada todo un framework que conecta cada resultado clave con la estrategia global de la empresa.

Los objetivos SMART se pueden aplicar fácilmente dentro del framework de OKR, en concreto a la hora de definir resultados clave que tengan sentido. Si quieres un recorrido más detallado sobre cómo redactar objetivos sólidos y resultados clave medibles, consulta nuestra guía sobre cómo redactar OKRs. En el fondo, SMART es una pieza importante del puzle dentro de un framework más amplio que, visto de forma aislada y desde la perspectiva actual, quedaría incompleto.

Objetivos SMART: preguntas frecuentes