Tienes una visión para tu empresa, los objetivos de la organización para el próximo año ya están definidos y lo único que queda por hacer es lograr que todo el equipo reme en la misma dirección. Aquí es donde entra en juego el liderazgo. Probablemente, el enfoque más conocido hasta la fecha para encaminar a los empleados en lo que respecta a los objetivos sea el "Management by Objectives (MBO)".
- Orígenes del MBO: desarrollado por Peter Drucker en los años 50, el MBO vincula los objetivos individuales con los objetivos de la empresa mediante acuerdos anuales de objetivos ligados a bonos
- El problema de fondo: cuando alcanzar el 100 % del objetivo equivale a cobrar el bono, los empleados juegan a lo seguro y fijan objetivos fáciles de alcanzar en lugar de ambiciosos. El sistema premia no arriesgar
- Por qué las empresas abandonan el MBO: los ciclos anuales no siguen el ritmo de los cambios del mercado; la falta de transparencia crea silos; la motivación externa (los bonos) socava el impulso intrínseco
- La ventaja de los OKRs: los ciclos trimestrales permiten corregir el rumbo, los objetivos públicos generan responsabilidad y los objetivos ambiciosos (alcanzar el 70 % = éxito) fomentan la innovación sin miedo al castigo
En este artículo te explicamos exactamente cómo funciona este estilo de liderazgo de los años 50, cuáles son las ventajas y desventajas de Management by Objectives y si todo el concepto sigue teniendo sentido hoy en día.
Lo que vas a encontrar:
- ¿Qué es Management by Objectives? Definición y ejemplos
- Dirigir por objetivos: cómo funciona el enfoque MBO
- ¿Cómo deben formularse los objetivos para el MBO?
- ¿Es bueno Management by Objectives? Ventajas y desventajas
- ¿Una alternativa al MBO? Más agilidad con OKR
- Resumen
- Management by Objectives: preguntas frecuentes
¿Qué es Management by Objectives? Definición y ejemplos
Management by Objectives (MBO) se define por su propio nombre: literalmente significa "dirección por acuerdo de objetivos". Aunque suene tremendamente aburrido, resume bastante bien el núcleo de este método de gestión: una empresa se fija objetivos organizativos de alto nivel y luego los transmite a los empleados en cascada.
A diferencia de marcos modernos como los OKRs, el MBO se basa en ciclos anuales y en el desglose de objetivos de arriba hacia abajo, lo que lo hace menos adaptable al acelerado entorno empresarial actual.
Dicho de otro modo, de los objetivos de la empresa se derivan subobjetivos (por ejemplo, para los departamentos) y, a su vez, objetivos personales para cada empleado. Después, cada persona es responsable de perseguir sus propios objetivos individuales, preferiblemente con sus propios métodos y herramientas.
En el mejor de los casos, esto permite que toda la organización, en todos los niveles (corporativos), trabaje hacia los objetivos de alto nivel de la empresa.
Originalmente, el enfoque lo desarrolló en los años 50 el economista estadounidense Peter Drucker. En su momento, revolucionó por completo el mundo de la gestión. El núcleo de este estilo de dirección, tal como se practica hoy en las empresas, consiste esencialmente en acuerdos anuales de objetivos entre un manager y un empleado.
Por regla general, en el proceso de MBO se espera que los objetivos personales se cumplan al 100 %. Además, alcanzar los propios objetivos suele estar ligado a recompensas, bonos o aumentos de sueldo. La motivación, por tanto, proviene del exterior.
Management by Objectives: ejemplo
Como ejemplo práctico, así podría verse Management by Objectives en un departamento de marketing:
La dirección general asigna al departamento de marketing entre uno y tres objetivos para el próximo periodo empresarial (normalmente un año). Deben…
- duplicar el número de suscripciones a la newsletter en un año
- triplicar el número de seguidores en redes sociales
- atraer un 40 % más de visitantes al sitio web de la empresa
A partir de estos objetivos comunes, la dirección de marketing se dirige a cada miembro del equipo y celebra una reunión individual de definición de objetivos con cada persona. En esa reunión, managers y empleados analizan las acciones de marketing que pueden llevar a cabo para alcanzar los objetivos concretos del próximo año, y los objetivos personales individuales que se derivan para cada miembro del equipo.
Dirigir por objetivos: cómo funciona el enfoque MBO
El método MBO funciona en cinco pasos:
1. Define los objetivos de la empresa
El primer paso es desarrollar objetivos para toda la empresa. Dicho de otro modo, pones por escrito lo que quieres lograr con tu empresa a largo plazo, idealmente en forma de una visión, una misión y algunos objetivos a corto y medio plazo.
2. Comunica los objetivos personales al equipo
Una vez definidos los objetivos de la empresa, el siguiente paso es traducirlos, de arriba hacia abajo, en objetivos individuales para cada miembro del equipo. Lo importante: asegúrate siempre de que los objetivos definidos estén formulados de forma SMART (más sobre esto en un momento). Solo así resultan viables y medibles para todos.
Se celebran reuniones individuales con todos los empleados para hablar de qué objetivos concretos pueden alcanzarse, en qué plazo y por qué medios. Es fundamental que cada persona entienda cómo contribuye exactamente al rendimiento global de la organización al completar sus tareas individuales.
3. Supervisa el rendimiento y el progreso
Los empleados alcanzan sus objetivos de forma autónoma y bajo su propia responsabilidad. Aun así, conviene revisar con regularidad cómo va todo.
Cómo hacerlo exactamente depende por completo de ti. Ahora bien, han demostrado su utilidad las herramientas de gestión de proyectos en las que cada miembro del equipo registra su progreso e introduce los indicadores clave de rendimiento (KPIs). Así tienes siempre todas las cifras en un mismo lugar y puedes hacer seguimiento de dónde se encuentra el equipo dentro del proceso de objetivos.
4. Ofrece feedback y motivación
Gracias al feedback, todos los miembros del equipo sabrán cómo van en cuanto a su rendimiento. Por eso, las evaluaciones de rendimiento son bastante esenciales en el enfoque Management by Objectives. Te permiten dar feedback personal a cada miembro del equipo y comunicarle qué va especialmente bien y dónde queda margen de mejora.
Este tipo de feedback constructivo es esencial en la gestión de empleados, ya que fomenta la comunicación entre los managers y sus empleados y aporta insights valiosos que pueden lograr que el equipo, en conjunto, se mantenga muy motivado y trabaje de forma más productiva.
5. Recompensa los éxitos
En el marco del MBO, el éxito no es la única recompensa por el trabajo duro. Las recompensas materiales, en particular, son un componente importante del proceso de MBO: bonos, aumentos de sueldo, más responsabilidad o días de vacaciones adicionales. Por eso, la motivación extra en Management by Objectives casi siempre procede de una compensación monetaria o material.
Estas recompensas llegan al final del proceso de MBO, levantan la moral y mantienen al equipo motivado y dispuesto a dar un paso más por la empresa en el siguiente ciclo de MBO.
¿Cómo deben formularse los objetivos para el MBO?
Ya lo hemos mencionado: para asegurarte de que funcionen y de que todos los empleados puedan ponerlos en práctica por iniciativa propia, al definir objetivos deberías apostar siempre por el método "SMART". SMART significa:
- Specific (específico): el objetivo es claro y comprensible
- Measurable (medible): el objetivo es lo más medible posible
- Achievable (alcanzable): el objetivo es realmente alcanzable
- Realistic (realista): los objetivos planteados son realistas
- Time-bound (con un plazo definido): se acuerdan fechas o plazos fijos
Solo con objetivos formulados de esta manera puedes medir de forma fiable el éxito o el fracaso (o el grado de consecución de los objetivos). Esto es importante porque el MBO también tiene que ver con bonos, aumentos de sueldo o ascensos, y nada de eso debería concederse a la ligera.
¿Es bueno Management by Objectives? Ventajas y desventajas
Por muy revolucionario que fuera Management by Objectives en el mundo de la gestión en los años 50, el modelo ha perdido fuerza desde entonces. Cada vez más empresas prueban nuevos estilos de dirección. Si echas un vistazo a las ventajas y desventajas del MBO, enseguida queda claro por qué.
Ventajas del MBO
Management by Objectives es, en sí mismo, un método de gestión sólido, porque…
- aumenta la responsabilidad personal de los empleados: cada uno puede decidir por sí mismo cómo alcanzará objetivos concretos
- se centra en los objetivos y en la contribución que cada persona aporta al éxito global de la empresa
- fomenta la productividad al hacer que todos los miembros del equipo tomen conciencia de la importancia de su trabajo a través de objetivos personales
- crea oportunidades de ascenso para los empleados comprometidos
- gestiona las expectativas: cada uno conoce su papel y sus responsabilidades dentro del equipo
- facilita el seguimiento del rendimiento y del éxito; al fin y al cabo, todos los objetivos están formulados de forma concreta, en términos medibles o con criterios objetivos
Desventajas del MBO
Por otro lado, Management by Objectives también tiene algunas carencias importantes. Cuando se trabaja según el MBO…
- aumenta la presión por rendir, porque los objetivos definidos deben cumplirse al 100 %
- el foco está solo en alcanzar los objetivos y la recompensa económica asociada. Es fácil perder de vista la "visión de conjunto"
- los objetivos se "imponen" a los empleados de arriba hacia abajo: la participación y la codecisión en el proceso de definición de objetivos brillan por su ausencia
- los objetivos se fijan de forma conservadora, es decir, solo lo bastante altos como para ser alcanzables; al fin y al cabo, todo gira en torno a aumentos de sueldo y bonos, así que las ganas de aspirar a más se pierden con facilidad
- no hay transparencia: solo los managers y los empleados implicados saben qué objetivos acordaron entre sí.
- la definición de objetivos suele hacerse para todo un año; debido a la gran cantidad de coordinación que exige (muchas reuniones individuales), las correcciones de rumbo espontáneas resultan casi imposibles.
¿Una alternativa al MBO? Más agilidad con OKR…
El trabajo diario ya no consiste en tareas monótonas y repetitivas. La agilidad, la transparencia y el foco son cada vez más importantes en nuestro mundo acelerado, así que el más bien pesado Management by Objectives acaba provocando, de forma inevitable, problemas en la práctica. Cada vez más empresas apuestan por métodos de gestión más ágiles, como los OKR.
Las siglas significan Objectives and Key Results (objetivos y resultados clave), un método de gestión moderno, adaptado a la mentalidad de la "generación new work", que también trabaja con objetivos claros, pero que implica de forma explícita tanto al empleado como al manager en la definición de objetivos. Los OKR conectan los objetivos top-down de la dirección con la planificación bottom-up de los equipos y de cada empleado.
En el método OKR, un objetivo cualitativo (Objective) se vincula con entre dos y cuatro objetivos cuantitativos (Key Results), normalmente cada trimestre. Así puedes reaccionar mucho más rápido a los cambios. Además, el marco se apoya más en la motivación intrínseca que en los incentivos externos. Se celebran los éxitos, cada objetivo es transparente para todos y las evaluaciones de rendimiento se producen con mucha más frecuencia.
Los OKR los desarrolló en los años 70 Andy Grove, el tercer empleado y por entonces CEO del fabricante de microchips Intel. Partiendo del enfoque MBO de Peter Drucker, Grove desarrolló el método OKR y lo introdujo en Intel. Sin embargo, los OKR no se popularizaron de verdad, cómo no, hasta que llegó Google. Para saber más sobre cómo surgieron los OKR y cómo funcionan, echa un vistazo a nuestra guía de OKR.
Resumen
Durante mucho tiempo, el MBO ha sido el método de referencia para la gestión de objetivos. Hoy sigue firmemente arraigado en muchas empresas, sobre todo en medianas empresas y grandes corporaciones. Sin embargo, Management by Objectives sencillamente ya no está a la altura del mundo laboral actual. Fijar objetivos con un año de antelación se ha vuelto poco práctico en el entorno tan cambiante de hoy.
Según las investigaciones de Peter Drucker, creador del MBO, el método se diseñó para un entorno empresarial más estable. En 2025, las empresas necesitan marcos que permitan ajustes trimestrales y la participación de los empleados en la definición de objetivos.
Los OKRs, en cambio, respetan la complejidad y la dinámica de nuestro entorno, y ofrecen soluciones adecuadas a muchas de las desventajas mencionadas arriba. En conjunto, esto los hace superiores al Management by Objectives tradicional.
¿Te interesa profundizar en el tema? Hemos comparado en detalle las similitudes y diferencias entre OKR y MBO. ¡Échale un vistazo!
