Output vs. Outcome: entender la diferencia para tener OKRs de éxito

Hay dos términos que encabezan el ranking de malentendidos en el mundo de la gestión ágil: «output» y «outcome». Con demasiada frecuencia se usan como sinónimos, aunque en realidad son dos cosas completamente distintas…

Esto se ve con claridad cuando miras los OKRs de cerca. Aun así, muchas empresas cometen los mismos errores una y otra vez al introducir los OKRs.

Para que a ti no te pase, en este artículo te explicamos las diferencias entre outcome y output. También veremos el papel de ambos conceptos dentro del framework de OKR y descubrirás por qué te conviene, a ti y a tu empresa, centrarte de verdad en los outcomes.

Lo que vas a encontrar:

• Output vs. Outcome: definición
• Output vs. Outcome: ¿cuáles son las diferencias?
• ¿Por qué importa la distinción?
• ¿Qué papel juegan output y outcome en los OKRs?
• Output vs. Outcome en los OKRs: un ejemplo
• Conclusión: los outcomes son la única vía para hacer avanzar tu empresa
• Outcome vs. Output: preguntas frecuentes

Outputs vs. Outcomes: definición

La palabra output describe el resultado que se consigue con una actividad concreta. Se refiere a un producto, un servicio u otro resultado tangible del trabajo en un proyecto.

El outcome va un paso más allá: el término se refiere al efecto que se logra con el output. Dicho de otro modo, el outcome describe el valor añadido real que un producto o servicio genera para el público objetivo.

En resumen, los outcomes son los objetivos que quieres alcanzar con tu negocio, y el output es el resultado de las actividades o iniciativas concretas que emprendes para avanzar hacia esos objetivos.

Inputs vs. Outputs vs. Outcomes: y no te olvides del Impact

Los términos input e impact también se usan mucho en el día a día empresarial. Están estrechamente relacionados con los outputs y los outcomes, así que también los definimos aquí.

El input es lo que se necesita para lograr un determinado resultado: por ejemplo, recursos económicos, de personal o de tiempo. Todos estos «ingredientes» se transforman después en output a través de las actividades.

El impact, en cambio, se define como el beneficio sostenible y a largo plazo que los outcomes alcanzados tienen para una empresa. Los límites entre outcome e impact son difusos.

Output vs. Outcome: ¿cuáles son las diferencias?

Con los términos ya aclarados, la diferencia entre output y outcome empieza a perfilarse. Aun así, vamos a analizar los dos en detalle y a comparar outputs y outcomes entre sí:

Los outputs describen qué se ha completado exactamente, por ejemplo, en distintos proyectos o durante la jornada laboral.

Los outcomes, en cambio, son aquello por lo que has trabajado. Expresan qué valor has creado con tu trabajo.

Así, el objetivo de los outcomes es producir resultados reales, valiosos y tangibles, mientras que los outputs buscan contribuir a objetivos de nivel superior. Montar un nuevo plan de marketing (output) no significa automáticamente que vaya a ser bueno y a traer muchos clientes nuevos (outcome).

Dicho de forma sencilla, es mucho más fácil medir los outputs que los outcomes.

Los outputs son casi siempre cuantitativos y resulta fácil ver si se han alcanzado o no. Con los outcomes, la cosa cambia un poco.

Los outcomes pueden ser tanto cualitativos como cuantitativos, y es más difícil definir con claridad si se han logrado o no. El éxito o el fracaso depende en gran medida de la percepción del público objetivo. Eso hace que medir los outcomes sea mucho más complicado.

En cambio, saber si has conseguido el output deseado es fácil de determinar cuando, por ejemplo, el diseño de un nuevo producto recién terminado está delante de ti, tangible y físico, sobre tu mesa en forma de prototipo.

Output y outcome también se diferencian en cuanto a flexibilidad: el outcome deseado se define una vez y se mantiene igual hasta que se alcanza. Los outputs son más a corto plazo y pueden cambiar si no consigues los outcomes previstos.

Output, Outcome, Impact: ¿por qué importa la distinción?

Los outputs básicamente solo demuestran que se ha hecho algo, pero en absoluto muestran si además ha aportado un beneficio real. Al final, es precisamente ese impacto lo que impulsa el rendimiento de una empresa.

Sin entender la diferencia entre outputs y outcomes, la mayoría de la gente trabaja de forma inconsciente con métricas de output. Esto suele derivar en dos problemas centrales: poco valor de negocio y empleados desmotivados.

El éxito se mide de forma incorrecta

La mayoría de las empresas todavía no han aprendido a pensar en outcomes. Requiere tiempo, paciencia y práctica.

En su lugar, la mayoría de las culturas corporativas siguen marcadas por una mentalidad anticuada que se remonta a la era de la industrialización: mucho input lleva a mucho output, y eso, a su vez, significa éxito.

Se recompensa mucha actividad y mucho input: agendas llenas, reuniones importantes y semanas de 60 horas arrancan un gesto de aprobación del jefe. Que el compañero que ficha su salida a las 4 de la tarde cada día consiga el doble de outcomes en la mitad de tiempo no se reconoce, o se reconoce muy pocas veces, en las empresas orientadas al output.

Quien produce mucho parece tener éxito. Si los productos crean de verdad valor añadido o si la vigésima hoja de Excel mejora realmente la eficacia de un proceso suele dar igual.

Así, una organización puede parecer exitosa a primera vista, pero al final no trabaja de forma eficaz o se centra en las cosas equivocadas, o las dos cosas a la vez.

Falta la visión de conjunto

Desde la perspectiva del empleado, centrarse en los outputs también genera un problema de motivación: si en el día a día todo gira en torno a los outputs, los empleados se limitan sobre todo a despachar tareas sin saber muy bien qué impacto tiene su trabajo en la empresa.

Esta forma de trabajar es hoy de todo menos moderna: los jóvenes talentos ya no buscan empleadores donde limitarse a «hacer lo justo». Quieren que su trabajo les llene, tenga sentido y aporte un beneficio real.

Inevitablemente, si se trabaja mucho y duro sin un objetivo claro y con sentido, tarde o temprano la motivación de los empleados caerá. Un potencial valioso se queda sin aprovechar.

¿Qué papel juegan output y outcome en los OKRs?

Los OKRs (Objectives and Key Results) son populares entre las empresas que quieren ser más ágiles. Las siglas designan un método de gestión para dirigir a los equipos de forma orientada a objetivos, moderna y flexible, que se basa en unos pocos principios sencillos y que, bien aplicado, permite a las empresas avanzar hacia una mayor transparencia, alineación, foco y agilidad.

Cada trimestre (o con más frecuencia, según lo que mejor le venga al equipo) se fijan una serie de objetivos cualitativos e inspiradores (los Objetivos), cada uno vinculado a entre dos y cuatro métricas medibles (los Resultados clave) que permiten controlar si esos objetivos se han alcanzado. Suena bastante sencillo, ¿verdad?

Resultados reales en lugar de listas de tareas

A la hora de aplicarlos correctamente, muchos principiantes en OKR no distinguen entre output y outcome.

Si te aferras a viejos patrones de pensamiento y no formulas los resultados clave de forma orientada al outcome, sino que creas una lista de actividades y tareas por tachar, es decir, trabajas de forma orientada al output, en realidad no estarás introduciendo OKRs de verdad.

Los OKRs consisten en lograr resultados que aporten un beneficio real (de negocio). Si no estás dispuesto a explorar nuevos caminos y a despedirte del pensamiento basado en acciones, no conseguirás con los OKRs el efecto que esperas.

Solo cuando cada resultado clave está formulado de manera que represente de verdad outcomes relevantes podrás medir realmente si vas por buen camino hacia tu objetivo.

Las iniciativas son para el output

El output solo entra en escena cuando se formulan las llamadas iniciativas o actividades. Estas generan el output y pueden ser, por ejemplo, proyectos grandes, medidas o incluso tareas individuales. Las iniciativas y actividades deberían diseñarse de forma que generen productos de trabajo con un impacto positivo en los resultados clave.

Esto significa que el output también tiene su sitio en el framework de OKR, aunque no, como se suele suponer por error, en los resultados clave, sino un nivel más abajo: en las iniciativas y actividades necesarias para alcanzar los resultados clave y el objetivo.

Output vs. Outcome en los OKRs: un ejemplo

Con el siguiente ejemplo de marketing en redes sociales, donde el foco está en el outcome, la diferencia se ve todavía más clara:

Si quieres más ejemplos que te ayuden a formular tus propios OKRs basados en outcomes, echa un vistazo a nuestra colección de ejemplos de OKR.

Conclusión: por qué centrarse en los outcomes impulsa el crecimiento del negocio

En definitiva, podemos concluir que el output muestra que se ha hecho algo, y el outcome, si ese trabajo además ha aportado un valor real. Ese valor es lo que hace avanzar a una empresa.

Sin embargo, muchas empresas se centran solo en los outputs en lugar de en outcomes reales, medibles y con impacto. Por eso no consiguen que los OKRs funcionen.

Por eso, los objetivos y los resultados clave deberían formularse siempre de forma orientada al outcome. Con OKRs basados en outcomes, los equipos tienen un objetivo claro en mente y pueden trabajar juntos para alcanzarlo dentro de un plazo definido, de forma autónoma y usando los métodos y las herramientas que prefieran.

Así, cada empleado puede desarrollar todo su potencial y contribuir al éxito global de la empresa. Como consecuencia, los empleados están mucho más motivados que cuando trabajan exclusivamente a base de tareas.