OKR und CFR: Das Traumpaar [+ Best Practices]

Erfolgreiche Unternehmen wissen, dass sie nur dann zukunftsfähig bleiben, wenn sie sich an klaren Zielen ausrichten. Allein durch Zielvorgaben lässt sich aber noch kein Team effektiv führen.

Peter Drucker, der als "Vater des modernen Managements" bekannt ist, vertrat die Ansicht, dass ein effektives Performance Management sowohl auf die Bedürfnisse des Unternehmens als auch auf das Wachstum des Einzelnen zugeschnitten sein sollte. Dies erfordert einen zwischenmenschlichen Ansatz, eine Kultur des Vertrauens und eine offene Kommunikation. Um dies zu erreichen, setzen viele Unternehmen auf eine Kombination aus OKR und CFR.

Wofür die beiden Abkürzungen stehen, wie CFR konkret funktioniert und wieso OKRs und CFR das perfekte Match sind, erklärt dieser Artikel.

Das erwartet dich:

• Was ist CFR?
• Wie funktioniert CFR?
• Wie OKRs und CFR zusammenwirken
• OKR und CFR kombinieren: Tipps und Best Practices
• Fazit: OKR + CFR = das perfekte Match
• OKRs und CFR: FAQ

Was ist CFR?

Die Abkürzung „CFR“ steht für „Conversations, Feedback and Recognition“ und beschreibt im Grunde ein etwa 15-minütiges Eins-zu-eins-Gespräch zwischen Mitarbeitenden und ihren Vorgesetzten. Dieses wird am besten monatlich durchgeführt, kann aber auch wöchentlich oder quartalsweise stattfinden, je nach Bedarf.

Es besteht laut John Doerr in „Measure What Matters“ aus drei Elementen:

• 💬 Conversations: Mitarbeitende führen mit ihrer Führungskraft einen offenen und aufrichtigen Eins-zu-eins-Austausch mit dem Ziel, ihre individuelle Leistung zu verbessern.
• 👍 Feedback: Selbst- und Fremdwahrnehmung wird durch wechselseitige Kommunikation im Team abgeglichen, damit die Mitarbeitenden individuell wachsen.
• 🏆 Recognition: Gute Leistungen werden aufrichtig anerkannt. Dabei stehen Ergebnisse und nicht Personen im Vordergrund.

Insgesamt ist CFR also eine Art Kommunikationssystem, das auf dem Prinzip kontinuierlicher Verbesserung beruht. Es hilft dabei, Feedback zu sammeln, gute Leistungen anzuerkennen und so das gesamte Team voranzubringen. Als Instrument für kontinuierliches Performance Management (engl. „Continuous Performance Management“) löst CFR mittlerweile in vielen Unternehmen die klassische jährliche Leistungsbeurteilung ab. Oft wird CFR dafür mit OKRs kombiniert.

Wie funktioniert CFR?

Um zu verstehen, wie CFR in der Praxis funktioniert, lohnt sich ein genauerer Blick auf die drei Elemente.

Conversation

Der „Endgegner“ im Performance Management, die jährliche Leistungsbeurteilung, wird mit CFR durch mehrere kurze Gespräche ersetzt. Im Mittelpunkt steht zwar weiterhin die individuelle Performance, allerdings sind die Gespräche eher informell, offen und lösungsorientiert. Führungskräfte nehmen eine coachende Rolle ein und helfen den Mitarbeitenden, ihre Ziele zu erreichen und sich zu verbessern. Sie bleiben operativ auf dem Laufenden. Gleichzeitig regen sie die Mitarbeitenden aber auch dazu an, ihre Leistung zu reflektieren und weiter an sich zu arbeiten. Der Blick ist dabei immer nach vorne gerichtet.

Im Mittelpunkt der Eins-zu-eins-Gespräche stehen Fragen wie:

• Woran arbeitest du gerade?
• Wie geht es dir? Wie kommst du mit deinen Zielen (z. B. OKRs) voran?
• Gibt es etwas, das dich bei der Arbeit ausbremst?
• Was brauchst du von mir, um (noch) erfolgreicher zu sein?
• Woran (z. B. an welchen Fähigkeiten) solltest du arbeiten, um deine Karriereziele zu erreichen?
• Verfolgst du die richtigen Ziele? Sind sie motivierend?

Feedback

Wer nicht weiß, wie es aktuell um die eigene Performance steht, kann sich nicht verbessern. Deshalb ist Feedback zur eigenen Leistung essenziell. Gutes Feedback erfolgt dabei immer zeitnah, konstruktiv, spezifisch und multidirektional. Es sollte keine Einbahnstraße sein, die top-down vom Management zu den Mitarbeitenden führt. Stattdessen sollte es offen und ehrlich im Team ausgetauscht werden – egal ob kollegial oder in beide Richtungen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Das Ziel ist ein offener Dialog, durch den alle im Team voneinander lernen und miteinander wachsen können.

Recognition

Die wahrscheinlich am meisten unterschätzte Komponente von CFR ist Recognition, also Anerkennung. Und das, obwohl sich in der Praxis immer wieder zeigt, dass Wertschätzung das Employee Engagement erheblich steigern und verhindern kann, dass Mitarbeitende das Unternehmen verlassen. Anerkennung sollte dabei immer aufrichtig und leistungsbezogen sein. Das heißt, es sollte nicht einfach um des Lobes willen überschwänglich gelobt werden, wo es nichts (oder nur wenig) zu loben gibt. Und es sollte beispielsweise nicht der oder die „Mitarbeiter:in des Monats“, sondern eher der „Erfolg des Monats“ im Team gekrönt werden.

Um CFR wirkungsvoll anzuwenden, gilt beim Thema Wertschätzung:

• Gute Leistungen einzelner Personen sollten im Team anerkannt und gefeiert werden.
• Es sollte klar definiert sein, was eine „gute Leistung“ ist – beispielsweise ein erfolgreich abgeschlossenes Projekt, aber auch erreichte Unternehmensziele oder ein besonders wertvoller Beitrag zur Unternehmenskultur.
• Erfolgsgeschichten können in (internen) Newslettern oder Blogs geteilt werden. So wird die Anerkennung noch bedeutsamer.
• Auch kleine Erfolge sollten gefeiert werden – beispielsweise wenn jemand die Extrameile geht, um eine Deadline halten zu können. Das zeigt den Mitarbeitenden, dass ihr Engagement nicht als selbstverständlich gesehen wird.

Wie OKRs und CFR zusammenwirken

Man könnte nun meinen, dass im OKR-Zyklus bereits genug Gelegenheiten für Feedback und offene Gespräche vorgesehen sind – beispielsweise in den wöchentlichen OKR Check-ins oder in der OKR Review und Retrospektive. Wofür braucht man da noch CFR? Die Antwort ist einfach: Weil sich alle Events im OKR-Zyklus auf Teamebene abspielen, ein Team aber bekanntlich aus Individuen mit unterschiedlichen Bedürfnissen besteht.

CFR verleiht OKRs eine persönliche und menschliche Komponente. Die Motivation, die auf Teamebene durch die Objectives und Key Results entsteht, wird mit CFR weitertransportiert auf die persönliche Ebene. CFR hilft dabei, alle Mitarbeitenden zu motivieren und die individuelle Performance mit den Unternehmens- und Teamzielen zu verknüpfen.

John Doerr, der OKRs bei Google eingeführt hat, bringt es in „Measure What Matters“ so auf den Punkt:

Außerdem werden OKRs meistens binär mit „erreicht“ vs. „nicht erreicht“ bewertet (obwohl es natürlich auch differenziertere Arten des OKR Scorings gibt). CFRs ergänzen die relativ geradlinige Definition von Erfolg, die mit OKRs einhergeht. Sie verleihen ihr individuelle Nuancen und erweitern das Vokabular, mit dem Fortschritte beschrieben werden.

Conversations, Feedback und Recognition sollten deshalb immer als Face-to-Face-Gespräch stattfinden. Am besten persönlich oder in Remote-Teams per Videocall. CFRs sollten auf keinen Fall per E-Mail oder Chat abgehalten werden. Die Information, die in den Gesprächen durch Mimik, Gestik und Tonalität zwischen den Zeilen transportiert wird, ist essenziell.

Continuous Performance Management mit OKRs und CFR

Aus der Kombination von OKR und CFR kann außerdem ein gesundes kontinuierliches Performance Management entstehen. Die Basis sind folgende Gemeinsamkeiten zwischen OKRs und CFRs:

• Erfolge werden fortlaufend anerkannt und wertgeschätzt.
• Ziele werden wiederholt diskutiert.
• Mitarbeitende und Führungskräfte tauschen konstruktives Feedback aus.
• Die Performance wird in Gesprächen regelmäßig überprüft.
• Es wird danach gestrebt, sich kontinuierlich zu verbessern.

Während OKRs die Leistung auf Unternehmens- oder Teamebene ins Visier nehmen, deckt CFR die individuellen Karriere- und Entwicklungsziele der Mitarbeitenden ab. Der Status der OKRs, für die die Mitarbeitenden verantwortlich sind, darf dabei natürlich in die Eins-zu-eins-Gespräche einfließen. Ob die Objectives und Key Results erreicht werden, sollte aber keine Rolle für das individuelle Performance Management spielen. Vor allem dürfen mit den OKRs keine finanziellen Anreize verbunden sein.

OKRs und CFR kombinieren: Tipps und Best Practices

Das Prinzip, das hinter OKRs und CFR steckt, ist einfach. In der Praxis kann es aber durchaus eine Herausforderung sein, beides miteinander zu kombinieren. Wir haben deshalb einige Tipps und Best Practices zusammengestellt, die helfen, CFR und OKRs im Arbeitsalltag bestmöglich gemeinsam einzusetzen:

• Meetings fest einplanen: Ein vorab festgelegter Zeitplan stellt sicher, dass die Gespräche auch tatsächlich stattfinden und zur gängigen Praxis werden.
• Aktiv zuhören: Führungskräfte sollten ihren Mitarbeitenden aufmerksam zuhören und eine Atmosphäre schaffen, in der auch kritisches Feedback offen diskutiert werden kann.
• Feedback konstruktiv gestalten: Die Feedback-Sessions sollten sich auf die Leistungen der Mitarbeitenden beziehen, nicht auf die Person. Anstehende Aufgaben und der individuelle Beitrag zu den OKRs sollten im Vordergrund stehen.
• Spezifisches und umsetzbares Feedback geben: Nach dem Gespräch sollte klar sein, an welchen Punkten sich die Mitarbeitenden wie verbessern können. Je konkreter das Feedback, desto wirkungsvoller.
• Raum für Anerkennung schaffen: Das Team sollte ermutigt werden, gute Leistungen im Arbeitsalltag gegenseitig anzuerkennen. Das geht beispielsweise über spezielle Kanäle in Slack oder Microsoft Teams, in denen sich alle gegenseitig zu ihren Erfolgen gratulieren können.
• Anerkennung klar ausdrücken: Wie das Feedback, sollte auch die Anerkennung klar und spezifisch sein. Es sollte deutlich werden, was einzelne Mitarbeitende geleistet haben und wie sie damit konkret zu den Unternehmenszielen beigetragen haben. So wissen sie, wie ihre Arbeit im Unternehmen wirkt und können sich (und andere) motivieren, sich auch künftig so zu verhalten.

Fazit: OKR + CFR = das perfekte Match

Zusammengefasst gehen CFR und OKRs sehr gut Hand in Hand, wenn man beide Frameworks richtig anwendet. CFR verleiht OKRs die persönliche und menschliche Komponente, die für gute Führung notwendig ist. In den Eins-zu-eins-Gesprächen werden Beziehungen aufgebaut und es entsteht das Vertrauen, das man braucht, um das volle Potenzial von OKRs auszuschöpfen.

Ziele, Fortschritte, Kompetenzen und das Potenzial der Mitarbeitenden werden kontinuierlich abgeglichen – immer mit dem Ziel, sich nicht nur als Team, sondern auch individuell weiterzuentwickeln. Das sorgt für zusätzliche Motivation und verknüpft die strategischen Ziele eines Unternehmens oder Teams mit dem individuellen Beitrag, den die Mitarbeitenden leisten, um die OKRs zu erreichen.

Richtig kombiniert entsteht aus CFR und OKR ein wirkungsvolles kontinuierliches Performance Management, das sowohl den starken Teamgedanken von OKRs als auch die individuelle Entwicklung berücksichtigt.

OKRs und CFR: FAQ

Wofür steht CFR?

Die Abkürzung „CFR“ steht im Businesskontext für „Conversations, Feedback and Recognition“ und bedeutet ins Deutsche übersetzt „Gespräche, Feedback und Anerkennung“. CFR beschreibt ein Instrument für kontinuierliches (oder auch agiles) Performance Management.

Was ist der Unterschied zwischen OKR und CFR?

Der Hauptunterschied zwischen OKR und CFR besteht darin, dass OKR ein komplettes Goal Setting Framework bietet, während CFR eher als ergänzendes System für die Kommunikation gesehen werden kann. Außerdem beziehen sich OKRs auf die Unternehmens- oder Teamebene. CFR findet 1:1 statt und spricht die Leistung der Mitarbeitenden auf individueller Ebene an.

Welche Rolle spielt CFR im Performance Management?

CFR ist ein Instrument für Continuous Performance Management. Es ersetzt die traditionelle jährliche Leistungsbeurteilung durch regelmäßige Gespräche (meistens monatlich), in denen Feedback ausgetauscht, Wertschätzung gezeigt und die Leistung der Mitarbeitenden offen diskutiert wird.