Am Ende eines OKR-Zyklus wird es Zeit, die aktuellen OKRs (kurz für „Objectives and Key Results“) zu reflektieren. Wurden die Ziele tatsächlich erreicht? Was muss sich im nächsten Zyklus verbessern? Die Daten dafür liefert das OKR Scoring. Worauf es dabei ankommt, erklärt dieser Artikel. Außerdem verraten wir hilfreiche Tipps und Best Practices für effektives OKR Scoring.
Das erwartet dich:
- Was ist OKR Scoring?
- Warum OKR Scoring? Ziel und Vorteile
- Wie funktioniert OKR Scoring?
- 5 Tipps für effektives OKR Scoring
- OKR Scoring: FAQ
Was ist OKR Scoring?
OKR Scoring (oder auch OKR Grading) bezeichnet die abschließende Bewertung der OKRs am Ende jedes OKR-Zyklus. Es geht beim OKR Scoring also um eine finale „Note“, die ausdrückt, inwieweit die OKRs erreicht wurden. Gleichzeitig wird damit auch bewertet, wie erfolgreich die durchgeführten Initiativen und Maßnahmen während des Zyklus waren. Die Bewertung erfolgt immer anhand klarer Messgrößen, Benchmarks und Kriterien, die mit den Key Results zu Beginn des OKR-Zyklus festgelegt werden.
💡 Tipp: Bevor OKRs bewertet werden können, müssen sie erstellt und eingeführt werden. Wer die Grundlagen noch einmal auffrischen möchte, findet hier
- einen OKR Leitfaden mit allen Basics,
- Tipps für gute Objectives und Key Results,
- über 40 OKR Beispiele von echten Unternehmen und
- einen kompletten Guide, wie sich OKRs einführen und skalieren lassen.
Warum OKR Scoring? Ziel und Vorteile
Hauptsächliches Ziel des OKR Scorings ist es, Erreichtes zu reflektieren und zu erkennen, was im nächsten Zyklus gegebenenfalls anders gemacht werden sollte. Es dient als Datenquelle für das OKR Review, in dem bewertet und analysiert wird, warum OKRs erreicht oder nicht erreicht wurden.
Auch für die Reflektion des Prozesses in der OKR Retrospektive können die Scores wertvolle Einblicke liefern. Probleme werden anhand der Daten leichter sichtbar und können im nächsten Zyklus adressiert werden.
Außerdem hilft eine abschließende Bewertung der OKRs sicherzustellen, dass das gesamte Team auf Kurs bleibt und die OKRs nicht im Tagesgeschäft untergehen.
Wie funktioniert OKR Scoring?
Um OKRs sinnvoll bewerten zu können, benötigt man
- eine Skala, auf der die Ergebnisse gemessen werden,
- einen Bewertungsschlüssel, der festlegt, welche Kriterien welcher Bewertung entsprechen und
- eine klare Vorstellung davon, was Erfolg bedeutet.
Grundsätzlich gilt: Objectives und Key Results werden separat bewertet. Die Key Results sind zuerst an der Reihe. Die Gesamtbewertung der OKRs kann aus dem Score der Key Results berechnet werden. Zusätzlich werden Objectives nach dem Ja/Nein-Prinzip geprüft.
Key Results bewerten
Die einfachste Bewertungsmethode (nach Andy Grove) wäre ein simples „Ja“ oder „Nein“ als Antwort auf die Frage, ob ein Key Result erreicht wurde. Weil es in der Praxis aber nicht leicht ist, mit „Ja“ oder „Nein“ zu antworten, hat sich ein differenzierterer Ansatz von Google mit einer Skala von 0.0 bis 1.0 durchgesetzt.
Ein Wert von 0.0 bedeutet dabei, dass keine Fortschritte erzielt wurden und 1.0 steht für komplett erreichte beziehungsweise übertroffene Ziele. Die Werte auf der Skala können zusätzlich nach dem Ampelsystem (grün, gelb, rot) oder mit Emojis (lachend, neutral, traurig) gruppiert und visualisiert werden. So wird der Erfolg (oder Misserfolg) noch besser sichtbar. Wer es noch einfacher halten will, kann auch nur Farben oder Emojis verwenden.
- 0.7 bis 1.0: Grün = Wir haben das Ziel erreicht.
- 0.4 bis 0.6: Gelb = Wir haben Fortschritte gemacht, aber das Ziel nicht erreicht.
- 0.0 bis 0.3: Rot = Wir haben keine echten Fortschritte erzielt.
Um den Erfolg wirklich zu messen und nicht nur zu schätzen, sollte zu Beginn des OKR-Zyklus direkt festgelegt werden, wie genau der Bewertungsschlüssel (engl. OKR Grading Scale) für jedes Key Result aussieht. Lautet ein Key Result beispielsweise „Wir steigern unseren organischen Traffic auf der Website um 150%“, könnte die Bewertung so erfolgen:
- 0 % Steigerung = 0.0
- 15 % Steigerung = 0.1
- 75 % Steigerung = 0.5
- 105 % Steigerung = 0.7
- ≥ 150 % Steigerung = 1.0
Objectives bewerten
Um zu beurteilen, ob oder inwieweit ein Objective insgesamt erreicht wurde, gibt es mehrere Möglichkeiten. Meistens ergibt es sich im zweiten Schritt aus dem Scoring der Key Results. Für das Objective gibt es also keinen eigenen Bewertungsschlüssel.
Stattdessen kann der grobe Durchschnitt aus den Bewertungen der einzelnen Key Results berechnet werden. Dafür werden pro Objective die Scorings der zugehörigen Key Results addiert und durch deren Anzahl geteilt. Die einzelnen Key Results können auch unterschiedlich stark gewichtet werden – je nachdem, wie viel sie vergleichsweise auf das Objective einzahlen.
Beispiel:
Das Objective besteht darin, die Kundenzufriedenheit zu erhöhen.
Dazu gehören drei Key Results, die nach einem Zyklus folgendermaßen bewertet werden:
- Zahl der positiven Bewertungen um 20 % erhöhen; Score = 0.7
- Zahl der Beschwerden um 10 % reduzieren; Score = 0.6
- Durchschnittliche Antwortzeit um 15 % verkürzen; Score = 0.9
Für die Gesamtbewertung wird der grobe Durchschnitt der drei Scores berechnet:
(0.8 + 0.6 + 0.9)/3 = 0.77
Das Objective „Kundenzufriedenheit erhöhen“ wurde in diesem Beispiel also zu 77 Prozent erreicht. Damit könnte es als erfolgreich umgesetzt gewertet werden.
Wichtig: Die Gesamtbewertung, die sich aus den Key Results ergibt, sollte nicht einfach übernommen werden. Stattdessen gilt es, den Score immer auch (wie Andy Grove) nach dem Ja/Nein-Prinzip kritisch zu hinterfragen:
- Stimmt der Score mit dem tatsächlichen Bild in der Praxis überein?
- Wurde das Objective wirklich erreicht? Ja oder nein?
- Haben die Key Results vielleicht etwas anderes gemessen?
Denn es gibt auch Fälle, in denen die Frage „Wurde das Objective wirklich erreicht?“ mit „Ja“ beantwortet werden kann, obwohl die Key Results nicht erfüllt sind – und umgekehrt. Dann wäre das Scoring ein Hinweis darauf, dass die Key Results falsch gewählt wurden.
OKR Scoring vs. Confidence Level
Um sicherzugehen, dass das OKR Scoring am Ende des Zyklus positiv ausfällt, sollte der (potenzielle) Erreichungsgrad der OKRs bereits währenddessen unter die Lupe genommen werden. Dafür wird in wöchentlichen OKR Check-ins das sogenannte Confidence Level (oder auch der Confidence Score) geschätzt. Dieses drückt aus, wie zuversichtlich das Team ist, die Key Results am Ende des aktuellen Zyklus tatsächlich zu erreichen.
Meistens wird dafür eine einfache dreistufige Skala gewählt (mehr dazu im Artikel zu OKR Check-ins). Das Confidence Level kann aber auch detaillierter auf einer Skala von 0 bis 10 (oder 0.0 bis 1.0) aufgeschlüsselt werden. Damit ähnelt es auf den ersten Blick dem OKR Scoring, es gibt jedoch einen wichtigen Unterschied:
- Das Confidence Level ist eine Schätzung, wie wahrscheinlich es ist, die OKRs zu erreichen. Entsprechend werden dann Initiativen priorisiert und angepasst.
- Das OKR Scoring bzw. OKR Grading bestimmt am Ende des Zyklus, inwieweit die OKRs tatsächlich erreicht wurden. Es gibt also ein finales Feedback, das hilft, den Erfolg (oder Misserfolg) zu bewerten und den Prozess im nächsten Zyklus gegebenenfalls zu verbessern.
Zu Beginn des Zyklus sollte der Confidence Score bei circa 50 Prozent (0.5 oder 5/10) liegen. Je mehr Initiativen umgesetzt wurden, desto zuversichtlicher sollte der Score werden. Die OKRs sind dann „on track“. Stößt man allerdings auf Hindernisse und die Zuversicht sinkt, sollte der Kurs mit neuen Initiativen korrigiert werden.
5 Tipps für effektives OKR Scoring
OKRs sind immer individuell auf das Team und das Unternehmen zugeschnitten. Genauso individuell sollte auch die Bewertung sein. Es gibt dennoch einige allgemeine Tipps und Best Practices, mit denen sich das OKR Scoring einfacher gestalten lässt:
- Bewertungsschlüssel frühzeitig festlegen: In welchen Abstufungen die Key Results später bewertet werden, sollte bereits im OKR Planning berücksichtigt und mit den Key Results verschriftlicht werden.
- Ergebnisse veröffentlichen: Das OKR Scoring sollte für alle Teams und Mitarbeitenden im Unternehmen sichtbar sein. Das sorgt für Transparenz und kann motivieren.
- OKR Scoring Template anlegen: Eine Vorlage hilft, die Scores übersichtlich zu visualisieren. Dabei werden Tracking und Scoring kombiniert. Unser Google Sheets Tracking Template bietet beispielsweise Spalten, um das Scoring einzutragen und Fortschritte farblich hervorzuheben.
- Ehrlich bewerten: Ein OKR Scoring ist keine Leistungsbeurteilung. Man sollte deshalb auch keine Angst vor niedrig bewerteten OKRs haben. Stattdessen sollten diese als Chance zum Lernen gesehen und offen reflektiert werden. Die Scores können dabei auch als Spanne von „Wir haben nichts gelernt.“ (0.0) über „Wir haben viel gelernt.“ (0.6 bis 0.7) bis „Wir haben das Ziel erreicht, aber war es zu niedrig gesteckt?“ (1.0) gelesen werden.
- OKR Software verwenden: Vor allem für größere Teams und Unternehmen ist es meistens einfacher und übersichtlicher, alle Fortschritte in einer OKR Software zu verfolgen.
OKR Scoring: FAQ
Was ist OKR Grading?
OKR Grading kann synonym zu OKR Scoring verwendet werden. Beide Begriffe beschreiben denselben Prozess: die abschließende Bewertung der OKRs am Ende jedes OKR-Zyklus.
Wie werden OKRs gemessen?
Gemessen werden nur die Key Results, nicht die Objectives. Jedes Key Result wird am Ende des OKR-Zyklus in der Regel auf einer Skala von 0.0 bis 1.0 bewertet, wobei 0.0 für „keine Fortschritte“ und 1.0 für „komplett erreicht“ steht. Anhand welcher Kriterien und Kennzahlen die Abstufung erfolgt, wird pro Key Result klar festgelegt. Für die Gesamtbewertung der OKRs wird der durchschnittliche Score aus den Key Results berechnet und mit der Realität (Wurde das Objective wirklich erreicht? Oder haben die Key Results etwas anderes gemessen?) abgeglichen.
Sind OKRs Performance-Metriken?
OKR Scorings sollten nicht zur Beurteilung der Performance des Unternehmens oder von Mitarbeitenden verwendet werden. Stattdessen sollten damit Probleme aufgedeckt und Verbesserungspotenziale identifiziert werden. OKRs sollten als Inspiration dienen und Mitarbeitende motivieren, ihren Teil zum Unternehmenserfolg beizutragen. Sie als Performance-Metriken zu verwenden, wirkt dagegen demotivierend und ist ineffektiv.
