Google, Netflix, Adobe, Spotify y muchas más ya han adoptado los Objetivos y Resultados Clave. Los beneficios de los OKRs son numerosos, aunque a veces no resultan evidentes a primera vista. Sobre todo en tiempos de crisis, como la pandemia del coronavirus, a las empresas les conviene replantearse su estilo de gestión. Al fin y al cabo, las empresas que viven los OKRs se adaptan mucho mejor a un entorno de cambios repentinos que los negocios gestionados a la manera tradicional, al estilo «Old Work».
- Foco gracias a los límites: limitar los OKRs a 2-4 por equipo obliga a priorizar de verdad. Los empleados por fin pueden decir «no» a las peticiones que distraen, sin sentirse culpables
- La alineación duplica el alto rendimiento: una investigación de Harvard Business Review muestra que los empleados muy alineados tienen más del doble de probabilidades de ser de alto rendimiento
- Cuidado con las vanity metrics: el mayor error en el seguimiento es medir el Output en lugar del Outcome. Las líneas de código escritas no significan nada si los usuarios no se benefician
- Desvincúlalos de la retribución: atar los OKRs a los bonus mata la ambición al fijar objetivos. Los equipos rebajarán a propósito las metas que saben que afectan a su sueldo
John Doerr, autor de Measure What Matters, resume los principales beneficios de los OKRs con el acrónimo «F.A.C.T.S.»:
- Foco
- Alineación
- Compromiso
- Tracking (seguimiento)
- Stretch (ambición)
Sin embargo, además de estos beneficios de los OKRs, que veremos en detalle más abajo, existen otras ventajas esenciales:
- Agilidad y adaptabilidad
- Autonomía y autoorganización
- Comunicación efectiva
- Compromiso de los empleados
1. Foco
Tanto los objetivos como los resultados clave están limitados en número según el modelo OKR. Y con razón: si todos los objetivos y proyectos tuvieran la misma importancia, no se conseguiría nada. Al contrario: el resultado sería la parálisis en la toma de decisiones y unas prioridades poco claras.
Con solo limitar el número de objetivos a 2-4 por equipo y el de resultados clave a 2-4 por objetivo, se garantiza el foco en lo esencial. Así resulta más fácil no perder de vista el objetivo en el día a día. Es más: ahora a los empleados les resulta mucho más sencillo decir «no» cuando llegan peticiones externas que no tienen que ver con los OKRs, sin necesidad de sentirse mal.
Otro aspecto que aumenta el foco organizacional es el ciclo de OKR limitado en el tiempo (por lo general 3 o 4 meses) durante el cual se aplican los conjuntos de OKRs. Dicho de otro modo: los objetivos menos urgentes se filtran de forma natural.
Un buen ejemplo de cómo dos reglas sencillas pueden traer beneficios de gran alcance.
Por último: las conversaciones internas del equipo sobre lo que de verdad importa afinan el criterio en torno a los objetivos que hacen avanzar al equipo o a la organización, lo que nos lleva al siguiente beneficio de los OKRs:
2. Alineación y colaboración
El uso de los OKRs crea alineación en toda la organización. Por lo general, la dirección desarrolla sus conjuntos de OKRs a nivel corporativo, y con ellos se alinean los OKRs de los departamentos y de cada equipo. Esto aporta dos beneficios clave: un propósito claro, expresado a través de la visión de la empresa y de los OKRs de liderazgo que la sustentan, hace que todos los equipos y empleados remen en la misma dirección.
El segundo beneficio, menos evidente, es la cocreación de los OKRs y la colaboración multifuncional entre equipos y departamentos. Compartir OKRs no solo mejora la colaboración, sino que también deshace las interdependencias y armoniza las iniciativas que compiten entre sí.
💡 Según el Harvard Business Review, los empleados con un alto nivel de alineación tienen más del doble de probabilidades de ser de alto rendimiento que quienes no la tienen.
3. Compromiso
Los equipos asumen la responsabilidad de sus objetivos, con criterios de éxito claros. Esa responsabilidad nace de la transparencia con la que se comunican los OKRs en toda la organización. Y es que tanto el hecho de que, por lo general, todos los empleados conozcan los OKRs de todos los equipos y de la empresa, como saber que el progreso de los OKRs se mide con precisión a través de los resultados clave, generan confianza y una sensación de compromiso.
Así, cada miembro del equipo tiene la responsabilidad de mostrar a los demás que está trabajando en sus OKRs. Que esto se haga mediante una plantilla de seguimiento en Google Sheets o un software de OKR específico da igual.
Igual de irrelevante es si los resultados clave se cumplen al 100 % o no. Lo único importante es que todos hayan dado lo mejor de sí.
4. Tracking (medición) y transparencia
Los objetivos marcan la dirección; el éxito real se captura a través de los resultados clave. Por eso, unos resultados clave bien formulados que midan el Outcome real (y no solo el Output) son la base de una estrategia de OKR exitosa.
Junto con el beneficio de la transparencia, cada empleado puede ver de un vistazo el progreso o el éxito de los equipos, los departamentos o toda la organización. De este modo, todos hablan el mismo idioma y cada persona puede comprobar por sí misma si va por el buen camino con sus OKRs o si hace falta poner en marcha iniciativas para corregir el rumbo. Esto, a su vez, tiene la ventaja de que se pueden tomar decisiones basadas en datos, sin tener que fiarse de la intuición.
💡 Posible error: aquí es especialmente importante medir el Outcome real y no solo el mero Output. A veces se habla de las llamadas vanity metrics, es decir, métricas que no aportan ninguna información real sobre el rendimiento efectivamente logrado (ver la figura de abajo).
La siguiente figura ilustra la diferencia entre las métricas orientadas al Output y las orientadas al Outcome.
5. Ambición
Un beneficio de los OKRs que suele pasar desapercibido es el concepto de «aspirar a más». La metodología OKR está diseñada de tal forma que ayuda a los equipos y a las personas a salir de los esquemas de siempre.
Aunque los resultados clave están fijados con resultados medibles, los equipos o las personas tienen libertad para decidir qué acciones son las más adecuadas para lograr los resultados deseados, y pueden probar distintos enfoques y tácticas hasta alcanzar los resultados clave. Dicho de otro modo: los OKRs empujan a las organizaciones, por su propia naturaleza, a superar sus límites y a aspirar a algo más grande de lo que creían posible.
Como agradable efecto secundario, esto también fomenta enfoques creativos e innovadores para alcanzar objetivos que se creían inalcanzables.
💡 Nota: lo ambiciosos que sean los objetivos depende de factores culturales. Por ejemplo, mientras que en Estados Unidos los objetivos ambiciosos («stretch goals») son algo habitual, en Alemania se tiende a fijar objetivos algo más conservadores y prudentes.
Posible error: es extremadamente importante que los OKRs estén desvinculados de la retribución.
Dato curioso: de esta idea, por cierto, nació la primera parte del nombre de nuestra empresa, Mooncamp.
Estos eran los beneficios de los OKRs que menciona John Doerr. Pero las ventajas de los OKRs son múltiples y las F.A.C.T.S. no las cubren por completo.
6. Agilidad y adaptabilidad
Antes de que la metodología OKR se popularizara, en la mayoría de las organizaciones era habitual fijar los objetivos con frecuencia anual y evaluarlos también solo una vez al año. Este ritmo resulta, evidentemente, demasiado lento para el entorno laboral actual y reduce la capacidad de reacción de las organizaciones.
Los ciclos de OKR más cortos, de tres o cuatro meses, permiten a las organizaciones responder a los cambios y hacer ajustes de forma más rápida y frecuente. Todo apunta, por ejemplo, a que las empresas con un marco de OKR que funciona pueden sortear la pandemia del coronavirus de forma mucho más eficaz.
7. Autonomía y autoorganización
Al permitir que los equipos formulen sus OKRs de forma independiente y decidan por sí mismos cómo alcanzarlos, los empleados disfrutan de un grado notable de autonomía y responsabilidad propia. Como resultado, los equipos y las personas ganan en capacidad de acción, agilidad y rapidez de respuesta, sin quedar atrapados en la burocracia o en las aprobaciones desde arriba.
8. Comunicación efectiva
En las empresas que trabajan con OKRs, los objetivos de todos los equipos y de la empresa se comunican de forma abierta a toda la plantilla. El grado de consecución de los objetivos también es totalmente transparente en todo momento. En lugar de un clima de pasillos, codazos y recelos, reina un intercambio abierto entre compañeros.
Diversos eventos de OKR, como el OKR Planning, la OKR Review, la OKR Retro y los check-ins semanales, refuerzan aún más la comunicación y la cooperación dentro de los equipos y entre departamentos. Entre los beneficios que surgen aquí están identificar objetivos e iniciativas comunes, ofrecer apoyo cuando los OKRs se desvían del rumbo, reasignar recursos de forma espontánea o detectar iniciativas contrapuestas.
9. Compromiso de los empleados
El compromiso de los empleados: el santo grial en lo que respecta a la retención de talento y al employer branding. Este beneficio de los OKRs es el resultado de todas las ventajas anteriores. Autonomía, más responsabilidad y empoderamiento, transparencia, colaboración y cohesión, la sensación de un trabajo con sentido y un resultado medible del trabajo realizado. Todos estos factores conducen a una mayor satisfacción de los empleados, a una mayor retención y, en general, a personas más felices en su trabajo.
Conclusión: beneficios de los OKRs
Para terminar, conviene señalar que los OKRs no son, por supuesto, una panacea, y que hay otros muchos aspectos importantes a tener en cuenta a la hora de crear una cultura de empresa saludable. Aun así, los OKRs, bien implementados, son una de las herramientas más potentes que existen para generar un cambio positivo en las organizaciones.
