Definir y alcanzar objetivos puede ser todo un reto. Requiere una comprensión clara de la estrategia de la empresa, comunicación abierta y la alineación de todas las tareas. Por eso muchas empresas utilizan la metodología OKR (Objetivos y Resultados clave) para facilitar el proceso de definición de objetivos.
Sin embargo, en los últimos años ha crecido cierto rechazo hacia los OKRs debido a los malentendidos que los rodean. Muchas veces los equipos se confunden con Objetivos vagos y se sienten perdidos ante la falta de orientación de los OKRs. Como consecuencia, el marco de los NCTs (Narrativa, Compromisos, Tareas) ha ido ganando popularidad como posible alternativa a los OKRs.
Pero ¿qué son exactamente los NCTs? ¿En qué se diferencian de los OKRs y son realmente necesarios? Este artículo responde a todas estas preguntas y también te muestra cómo configurar los NCTs en Mooncamp.
- La misma idea, nuevas etiquetas: los NCTs (Narrativa, Compromisos, Tareas) son, en esencia, OKRs con algunos ajustes de criterio en torno al formato y a las reglas de cumplimiento.
- Tres elementos comparados: las narrativas son Objetivos más largos y basados en el relato, los compromisos se comportan como Resultados clave comprometidos (cumplimiento del 100 %) y las tareas equivalen sin más a las iniciativas de OKR.
- El bombo es un síntoma: la preferencia por los NCTs nace, en su mayoría, de mitos habituales sobre los OKRs: que los Objetivos tienen que ser aspiracionales, que los OKRs motivan por sí solos o que no se pueden cambiar a mitad de ciclo.
- Elige según la madurez del equipo: los equipos experimentados sacan partido de la flexibilidad de los OKRs, mientras que los equipos que necesitan una orientación más clara suelen beneficiarse del formato más pautado de los NCTs.
💡 Recordatorio: OKR (abreviatura de «Objectives and Key Results») es un framework ágil para formular e implementar objetivos estratégicos en las empresas que se compone de tres elementos centrales:
- Objetivos: ¿qué quiero lograr?
- Resultados clave: ¿cómo sé que se ha alcanzado el objetivo?
- Iniciativas: ¿cómo logro el objetivo?
Por lo general, se formulan de 2 a 4 Objetivos por equipo y de 2 a 4 Resultados clave orientados a resultados por Objetivo. El trabajo se traduce en iniciativas (= actividades concretas). Encontrarás más conocimientos básicos en nuestra guía de OKR.
¿Qué son los NCTs (Narrativa, Compromisos, Tareas)?
Al igual que los OKRs, los NCTs sirven para ayudar a las empresas a definir y ejecutar objetivos dentro de un periodo determinado (normalmente, de 3 a 4 meses). Es un marco de tres partes que utiliza narrativas, compromisos y tareas para cerrar la brecha entre estrategia y ejecución. En resumen, los NCTs buscan clarificar la estrategia, los objetivos y los pasos necesarios para alcanzarlos.
Narrativas
Establecer la narrativa es el primer paso al trabajar con NCTs, ya que sirve para transmitir el objetivo al equipo, igual que los Objetivos del método OKR.
Las narrativas son descripciones detalladas de lo que un equipo quiere lograr dentro de un ciclo y, además, responden a la pregunta «¿por qué ahora?». Recurren a elementos del storytelling para conectar el objetivo con la estrategia de negocio de la empresa y explicar así su relevancia contextual. Esto, a su vez, aporta claridad a todas las partes implicadas.
Ejemplo de narrativa: nuestro enfoque tradicional del marketing se ha quedado obsoleto. Si queremos seguir siendo relevantes, tenemos que cambiar de estrategia y ampliar nuestro público objetivo. La mejor forma de llegar a nuevos públicos es a través de una campaña de marketing única y multiplataforma. Nuestro contenido original, escrito por expertos, y una web completamente renovada permitirán que los usuarios compartan y hablen de nuestro producto, lo que a su vez impulsará la interacción de los clientes.
Compromisos
Los compromisos se alinean bajo la narrativa y se parecen a los Resultados clave de los OKRs. Son objetivos medibles que reflejan cuánto progreso se está logrando hacia el cumplimiento de las narrativas. Todos los NCTs deberían tener de 2 a 4 compromisos por trimestre. Estos compromisos deben completarse al 100 % para alcanzar la narrativa.
Ejemplos de compromisos:
- Aumentar el tráfico orgánico de la web un 25 % en cuatro meses
- Conseguir que 30 personas se suscriban a nuestro blog antes de que acabe el trimestre
- Aumentar el número de seguidores en redes sociales un 15 % antes de que acabe el Q2
Tareas
Las tareas son las acciones concretas que un equipo se marca para cumplir los compromisos correspondientes. La lista de tareas no es inamovible y puede ajustarse a lo largo del ciclo. Las tareas que más adelante se consideren irrelevantes también pueden eliminarse.
Como ya se ha apuntado, los NCTs guardan muchas semejanzas con los OKRs, ya que ambos marcos se componen de elementos parecidos: Objetivos y narrativas, compromisos y Resultados clave, o tareas e iniciativas.
NCTs vs OKRs: ¿en qué se diferencian?
El reciente bombo alrededor de los NCTs plantea una pregunta importante: ¿en qué se diferencian exactamente de los OKRs?
En realidad, los NCTs no son más que una versión con criterio propio de los OKRs, con unos pocos ajustes clave:
Diferencia entre narrativas y Objetivos
Quizá la diferencia más notable entre ambos marcos aparezca al comparar las narrativas con los Objetivos.
Aunque ambos son un tipo de objetivo, las narrativas suelen ser más detalladas que los Objetivos, ya que se redactan en un formato más largo y usan elementos del storytelling para explicar cuál es el objetivo. A diferencia de los Objetivos, las narrativas también explican por qué el objetivo es relevante para el objetivo global del negocio y dan pistas sobre cómo debería alcanzarse.
Los Objetivos, en cambio, suelen ser más concisos y se centran únicamente en reflejar el objetivo concreto del equipo. Corresponde entonces a los líderes explicar y comunicar la relevancia del Objetivo. No obstante, gracias a la naturaleza flexible de los OKRs, los Objetivos también pueden formularse como narrativas si un equipo así lo prefiere.
Ejemplo de NCT:
Narrativa: para poner nuestro grano de arena en salvar el planeta, tenemos que convertirnos en el proveedor líder de productos de limpieza ecológicos, promover prácticas sostenibles, reducir el impacto ambiental de los productos de limpieza y ser un referente en el mercado de la sostenibilidad.
Compromiso 1: lograr un aumento del 30 % en los ingresos por ventas procedentes de nuevos mercados durante el próximo ciclo.
Tareas:
- Realizar un estudio de mercado para identificar mercados objetivo y segmentos de consumidores potenciales
- Desarrollar estrategias de marketing adaptadas a los mercados objetivo identificados
- Establecer alianzas de distribución en los nuevos mercados para ampliar el alcance del producto
Compromiso 2: mejorar la sostenibilidad del producto y reducir la huella de carbono logrando una reducción del 20 % en los residuos de embalaje.
Tareas:
- Investigar y conseguir materiales de embalaje ecológicos
- Rediseñar el embalaje del producto para incorporar materiales reciclables y compostables
- Implementar programas de reciclaje y enseñar a los clientes buenas prácticas de eliminación de residuos
Compromiso 3: aumentar un 15 % la valoración de satisfacción de los clientes según las encuestas posteriores a la compra.
Tareas:
- Formar al equipo de atención al cliente en conocimiento del producto y comunicación eficaz
- Implementar un sistema de feedback de clientes y atender sus dudas con rapidez
- Personalizar las interacciones con los clientes y ofrecer recompensas de fidelidad por las compras recurrentes
Ejemplo de OKR:
Objetivo: aumentar la cuota de mercado en el sector de los productos de limpieza ecológicos.
Resultados clave:
- Lograr un aumento del 10 % en la cuota de mercado durante este ciclo
- Reducir los residuos de embalaje un 20 %
- Aumentar la valoración de satisfacción de los clientes un 15 %
Diferencia entre compromisos y Resultados clave
Cuando se trata de los compromisos y los Resultados clave, ambos marcos comparten más similitudes que diferencias.
En esencia, los compromisos y los Resultados clave son el mismo concepto: miden cuánto progreso se está logrando hacia un objetivo.
La única diferencia es que alcanzar los NCTs exige completar los compromisos al 100 %. Con los OKRs es distinto. Si el Objetivo que se persigue es comprometido, los Resultados clave también deben completarse al 100 %, igual que con los NCTs. Pero si el Objetivo es aspiracional, completar el 70 % de los Resultados clave también se considera un éxito.
En resumen, los Resultados clave pueden funcionar igual que los compromisos si el OKR es comprometido en lugar de aspiracional.
Diferencias entre tareas e iniciativas de OKR
Al trabajar con OKRs, los Resultados clave suelen complementarse con iniciativas de OKR. Estas iniciativas no son más que tareas o proyectos que hay que llevar a cabo para alcanzar los Resultados clave.
Así que, en realidad, las iniciativas de OKR son exactamente lo mismo que las tareas de los NCTs. La única diferencia es que las iniciativas no forman parte explícita del acrónimo OKR.
¿Son mejores los NCTs que los OKRs?
Recapitulemos lo que hemos aprendido:
Los OKRs son un marco flexible de gestión de objetivos. El marco OKR se puede moldear hasta convertirlo en el marco NCT ajustando apenas unos pocos parámetros. Por ejemplo, los Objetivos pueden redactarse con más detalle y responder al «¿por qué ahora?» para que se parezcan a las narrativas de los NCTs. Los OKRs también pueden ser comprometidos, de modo que los Resultados clave se comporten igual que los compromisos. Y, por último, las iniciativas de OKR son básicamente lo mismo que las tareas de los NCTs.
Entonces, ¿por qué los NCTs se están ganando la fama de ser mejores que los OKRs?
En realidad, la creciente preferencia por los NCTs se debe a ideas equivocadas y a una falta de comprensión de los OKRs.
Por ejemplo, cada vez se oye más la afirmación de que «los NCTs son mejores que los OKRs para los equipos multifuncionales». El supuesto motivo es que los OKRs no aportan suficiente contexto sobre por qué son importantes para la empresa y para los distintos equipos. Pero esto es falso. Si se implementan y se comunican correctamente, los OKRs pueden ser muy útiles y ayudar a que los equipos multifuncionales prosperen.
Cuando no se entienden las ventajas ni el proceso de implementación de los OKRs, es fácil cometer errores. Como consecuencia, los OKRs se perciben como una herramienta tediosa y frustrante en lugar de un marco de gestión útil.
A continuación, aclararemos los malentendidos más habituales sobre los OKRs y las razones por las que fracasan.
Por qué fracasan los OKRs
Al hablar de los OKRs, se suele decir que aumentan la autonomía, la productividad y la motivación. Pero ¿cómo lo consiguen?
Introducir los OKRs no debería verse como una solución mágica. El OKR puede ser un marco potente para definir y gestionar objetivos, pero exige esfuerzo. Hace falta comunicación y colaboración constantes entre equipos. Y esto solo se consigue si los líderes a cargo de los OKRs entienden el marco y saben explicárselo con éxito a los equipos implicados.
Cuando los líderes no entienden bien los OKRs, tienden a creerse los mitos y las ideas equivocadas que rodean al marco. Esto puede llevar a fijar Objetivos erróneos o a fallos de comunicación. Así, muchos de los problemas que giran en torno a los OKRs se deben a esa falta de comprensión. Entonces, ¿cuáles son algunos de los mitos más habituales sobre los OKRs?
Mitos sobre los OKRs
Los Objetivos tienen que ser aspiracionales y ambiciosos
A menudo se asocia los OKRs con objetivos ambiciosos y poco realistas. Aunque los equipos pueden fijar objetivos aspiracionales, los Objetivos también se pueden adaptar a las preferencias de cada equipo. Esto significa que un equipo también puede optar por OKRs comprometidos en lugar de aspiracionales. Además, si fijas OKRs aspiracionales, los líderes deben asegurarse de que no sean demasiado aspiracionales, hasta el punto de que nunca puedan alcanzarse y los equipos se desmotiven.
Los OKRs motivan a los empleados por arte de magia
Una de las ventajas de los OKRs es la flexibilidad que ofrecen, ya que los equipos pueden elegir sus iniciativas y ayudar a elegir los Resultados clave. Esto puede generar mayores niveles de responsabilidad y aumentar la implicación y la motivación de los equipos. Sin embargo, solo se puede pedir responsabilidades a un equipo si realmente entiende el Objetivo y el proceso de OKR.
Fijar un objetivo, sin más, no genera motivación. Los miembros del equipo necesitan claridad para sentirse lo bastante seguros como para trabajar de forma autónoma y, a su vez, sentirse motivados. Por eso, la dirección debe explicar una y otra vez tanto el motivo por el que se introducen los OKRs como el proceso de OKR y los propios objetivos, para asegurarse de que los empleados lo entienden. Esta es también la razón por la que escribir OKRs eficaces requiere comunicación y colaboración constantes en el equipo. En resumen, los OKRs sí motivan a los empleados, pero solo si se explican y se comunican correctamente.
Los OKRs son fijos y no se pueden cambiar
Creer que los OKRs no se pueden cambiar ni adaptar es un grave malentendido. En realidad, fijar los OKRs es solo una parte del trabajo. Después hay que revisar los Objetivos y sus Resultados clave con regularidad y ajustarlos si es necesario. Además, los OKRs también pueden modificarse para adaptarse mejor a las necesidades de la empresa. Por ejemplo, los Objetivos pueden seguir un formato distinto, como el de una narrativa. Esto permite que el sistema de OKR crezca y evolucione junto con el equipo.
Consejo: los talleres de OKR ayudan a los líderes a entender y a fijar OKRs eficaces. Al participar en talleres de OKR, las empresas pueden reducir el riesgo de fracaso.
Conclusión: ¿NCTs u OKRs?
Al comunicar mejor qué es y qué no es el marco OKR, los líderes pueden atacar las causas de fondo por las que algunos empleados se sienten frustrados al trabajar con OKRs.
Además, partiendo de una comprensión compartida de la flexibilidad del marco, los OKRs pueden moldearse hasta convertirse en una herramienta idéntica a los NCTs. Al final, todo se reduce a la preferencia personal o a lo que mejor le funcione a tu organización.
Así, los OKRs pueden ser mejores para equipos experimentados que prefieren total autonomía y objetivos ambiciosos. Los NCTs, en cambio, pueden encajar mejor con equipos que necesitan más orientación y pasos concretos.
Consejo: las empresas que tienen dificultades para organizar y ejecutar sus OKRs pueden beneficiarse de un software de OKR específico.
Tanto si quieres desplegar OKRs como NCTs en tu empresa, las mejores herramientas de ejecución de estrategia te darán la libertad (y la estructura) para que el despliegue sea un éxito.
Configurar los NCTs con Mooncamp
Mooncamp es el software de ejecución de estrategia ideal para quienes quieren probar los NCTs, porque es totalmente personalizable. Los equipos tienen toda la libertad que necesitan, ya que pueden crear fácilmente tipos de objetivo personalizados, como narrativas y compromisos, además de adaptar la plataforma para reflejar reglas de marco de objetivos a medida.
Implementar los NCTs con Mooncamp es sencillo y facilita el proceso de adaptación que conlleva trabajar con un marco nuevo. Para integrar los NCTs, basta con ir a los ajustes y, en la sección «Objetivos», añadir las etiquetas de narrativas, compromisos y tareas o usarlas para sustituir las etiquetas ya existentes de Objetivo, Resultados clave e iniciativa.
Después de añadir las etiquetas NCT en la sección «Tipos y reglas», puedes volver a la vista general de objetivos y reajustar los nombres de los objetivos, así como los tipos, usando narrativas, compromisos y tareas.
