Las empresas de éxito saben que la única forma de seguir siendo competitivas en el futuro es fijar objetivos claros. Sin embargo, dirigir un equipo con eficacia requiere mucho más que fijar objetivos.
- El vacío que los OKRs no cubren: los check-ins y las revisiones de OKR son reuniones de equipo. El CFR (Conversaciones, Feedback, Reconocimiento) añade la capa de coaching individual que los equipos necesitan
- El CFR sustituye a las evaluaciones anuales: unas reuniones individuales mensuales y breves centradas en el crecimiento superan a las evaluaciones anuales de rendimiento. El objetivo es mejorar de cara al futuro, no juzgar el pasado
- El reconocimiento funciona de otra manera: celebra el «éxito del mes» del equipo, no al «empleado del mes». Elogios basados en el rendimiento, no en la persona
- Mantén las conversaciones cara a cara: el CFR pierde su fuerza por email o chat. Las expresiones faciales y el tono transmiten información esencial
Peter Drucker, conocido como el «padre del management moderno», sostenía que una gestión del rendimiento eficaz debe adaptarse tanto a las necesidades de la organización como al crecimiento de las personas. Para ello hacen falta un enfoque interpersonal, una cultura de confianza y una comunicación abierta. Con este fin, muchas empresas apuestan por una combinación de OKR y CFR.
En este artículo te explicamos qué significan estas dos siglas, cómo funciona el CFR y por qué los OKRs y los CFR forman la combinación perfecta.
Lo que vas a encontrar:
- ¿Qué es el CFR?
- ¿Cómo funciona el CFR?
- Cómo funcionan juntos los OKRs y el CFR
- Combinar OKRs y CFR: consejos y buenas prácticas
- Conclusión: CFR + OKR = la combinación perfecta
- OKRs y CFR: preguntas frecuentes
¿Qué es el CFR?
«CFR» son las siglas de «Conversaciones, Feedback y Reconocimiento» y consiste, básicamente, en una conversación individual de 15 minutos entre los empleados y sus responsables. Lo ideal es hacerla cada mes, aunque también puede ser semanal o trimestral, según haga falta.
Según John Doerr en «Measure What Matters», se compone de tres elementos:
- 💬 Conversaciones: los empleados mantienen un intercambio abierto y sincero, cara a cara con su responsable, para mejorar su rendimiento individual.
- 👍 Feedback: la percepción propia y la de los demás se alinean mediante una comunicación bidireccional dentro del equipo, lo que permite a cada persona crecer de forma individual.
- 🏆 Reconocimiento: se reconoce de verdad el buen rendimiento. El foco está en los resultados, no en las personas.
En conjunto, el CFR es un sistema de comunicación que impulsa la mejora continua. Ayuda a recoger feedback constructivo, a reconocer el buen rendimiento y a hacer avanzar a todo el equipo. Como herramienta de gestión continua del rendimiento, el CFR está sustituyendo hoy a la clásica evaluación anual de rendimiento en muchas empresas. En la mayoría de los casos, el CFR se integra dentro de un sistema de OKR.
¿Cómo funciona el CFR?
Para entender cómo funciona el CFR, merece la pena fijarse de cerca en sus tres elementos.
Conversación
El gran mal de la gestión del rendimiento es la evaluación anual. El CFR, sin embargo, sustituye ese punto crítico por una serie de conversaciones breves. El foco sigue estando en el rendimiento individual, pero las conversaciones son más informales, abiertas y orientadas a soluciones. Los responsables asumen un papel de coach, ya que ayudan a sus empleados a alcanzar sus objetivos y a crecer. Se mantienen al día de las cuestiones operativas y animan a cada persona a reflexionar sobre su rendimiento y a mejorar. Por eso es un proceso orientado al futuro.
Las conversaciones individuales giran en torno a preguntas como:
- ¿En qué estás trabajando ahora mismo?
- ¿Cómo te va? ¿Cómo lo llevas con tus objetivos (por ejemplo, los OKRs)?
- ¿Hay algo que te esté frenando en tu trabajo?
- ¿Qué necesitas de mí para tener (todavía) más éxito?
- ¿En qué deberías trabajar (por ejemplo, qué habilidades) para alcanzar tus objetivos profesionales?
- ¿Estás persiguiendo los objetivos adecuados? ¿Te motivan?
Feedback
Si no sabes cómo estás rindiendo en cada momento, no puedes mejorar. Por eso el feedback sobre tu rendimiento es imprescindible. Un buen feedback siempre es oportuno, constructivo, específico y multidireccional. No debería ser una vía de un solo sentido que vaya de arriba abajo, de la dirección a los empleados. Al contrario: el feedback debería compartirse de forma abierta y honesta dentro del equipo, ya sea entre compañeros o entre empleados y responsables. El objetivo es mantener un diálogo abierto en el que todo el equipo pueda aprender y crecer.
Reconocimiento
El reconocimiento es, probablemente, el componente más subestimado del CFR. Y, sin embargo, se ha demostrado una y otra vez que el reconocimiento puede aumentar de forma notable el compromiso de los empleados y evitar la rotación de personal. El reconocimiento siempre debería ser sincero y basado en el rendimiento. Es decir, no hay que repartir elogios por repartir cuando no hay nada (o casi nada) que elogiar. Por ejemplo, no se trata de premiar al «empleado del mes», sino el «éxito del mes» del equipo.
Para implementar el CFR de forma eficaz, cuando se trata de reconocimiento conviene tener en cuenta lo siguiente:
- Fomenta el reconocimiento entre compañeros. El rendimiento individual debería celebrarse dentro del equipo.
- Establece criterios claros sobre qué es un «buen rendimiento»: por ejemplo, terminar un proyecto, alcanzar un objetivo de empresa o contribuir con fuerza a los valores de la empresa.
- Comparte historias de reconocimiento en boletines (internos) o blogs. Así el reconocimiento cobra aún más valor.
- Celebra los pequeños éxitos: por ejemplo, cuando alguien ha hecho un esfuerzo extra para cumplir un plazo. Así los empleados ven que su esfuerzo no se da por sentado.
Cómo funcionan juntos los OKRs y el CFR
Quizá pienses que el ciclo OKR ya ofrece suficientes oportunidades para el feedback y las conversaciones abiertas: por ejemplo, en los check-ins de OKR semanales o en la revisión de OKR y la retrospectiva. Entonces, ¿para qué necesitas el CFR? La respuesta es sencilla: porque todos los eventos del ciclo OKR son reuniones de equipo, pero un equipo también está formado por individuos con necesidades distintas.
💡 Recordatorio: OKR (abreviatura de «Objectives and Key Results») es un framework ágil para formular e implementar objetivos estratégicos en las organizaciones que se compone de tres elementos centrales:
- Objetivos: ¿Qué quiero lograr?
- Resultados clave: ¿Cómo sé que se ha alcanzado el objetivo?
- Iniciativas: ¿Cómo consigo el objetivo?
Por regla general, se formulan de 2 a 4 Objetivos por equipo y de 2 a 4 Resultados clave orientados a resultados por cada Objetivo. El trabajo concreto se traduce en iniciativas (= tareas específicas). Encontrarás más información en nuestra guía de OKR.
El CFR aporta a los OKRs un componente humano y personal. La motivación que surge a nivel de equipo gracias a los Objetivos y los Resultados clave se traslada al plano individual con el CFR. El CFR ayuda a motivar a todos los empleados y a conectar el rendimiento individual con los objetivos de la empresa y del equipo.
John Doerr, que introdujo los OKRs en Google, lo resume así en «Measure What Matters»:
Además, los OKRs se puntúan casi siempre de forma binaria, como «logrado» frente a «no logrado» (aunque, por supuesto, existen tipos de puntuación de OKRs más matizados). El CFR añade matices individuales a la definición de éxito, relativamente sencilla, que se asocia a los OKRs, y amplía el vocabulario con el que se expresa el progreso alcanzado.
Por eso, las conversaciones, el feedback y el reconocimiento deberían producirse siempre cara a cara, preferiblemente en persona o, en el caso de equipos remotos, por videollamada. El CFR nunca debería hacerse por email o chat. La información que se transmite entre líneas en las conversaciones, a través de las expresiones faciales, los gestos y el tono, es esencial.
Gestión continua del rendimiento con OKRs y CFR
Es más, de la combinación de OKRs y CFR puede surgir una gestión continua del rendimiento saludable, que se apoya en las siguientes características comunes de los OKRs y los CFR:
- Los logros se reconocen y se valoran de forma continua.
- Los objetivos se comentan de forma periódica.
- Empleados y responsables intercambian feedback constructivo.
- El rendimiento se revisa con regularidad en las conversaciones.
- Existe un impulso por mejorar de forma continua.
Mientras que los OKRs apuntan al rendimiento a nivel de empresa o de equipo, el CFR abarca los objetivos individuales de carrera y desarrollo de cada empleado. El estado de los OKRs de los que un empleado es responsable puede, por supuesto, formar parte de las reuniones individuales. Sin embargo, el grado de consecución de los Objetivos y los Resultados clave no debería influir en la gestión individual del rendimiento. Y, sobre todo, los OKRs no deberían vincularse a incentivos económicos.
💡 Consejo: si quieres profundizar en el tema de la gestión (continua) del rendimiento, echa también un vistazo a nuestro artículo «OKR y gestión del rendimiento: cómo funcionan juntos».
Combinar OKRs y CFR: consejos y buenas prácticas
El principio que hay detrás de los OKRs y los CFR es sencillo. En la práctica, sin embargo, combinarlos puede resultar bastante complicado. Por eso hemos reunido algunos consejos y buenas prácticas que te ayudarán a sacar el máximo partido a los CFR y los OKRs en tu día a día:
- Programa las reuniones con antelación: contar con un calendario predefinido garantiza que las reuniones se celebren de verdad y se conviertan en algo habitual.
- Escucha de forma activa: los responsables deberían escuchar con atención a sus empleados y crear un ambiente en el que se pueda hablar con franqueza tanto del feedback positivo como del negativo.
- Da feedback de forma constructiva: las sesiones de feedback deberían centrarse en el rendimiento del empleado, no en la persona. El foco debería estar en las tareas por venir y en la contribución de cada uno a los OKRs.
- Ofrece un feedback específico y accionable: después de la conversación debería quedar claro en qué pueden mejorar los empleados y cómo. Cuanto más específico sea el feedback, más eficaz será.
- Crea espacio para el reconocimiento: hay que animar al equipo a reconocer el buen rendimiento de los demás en el trabajo diario. Esto puede hacerse, por ejemplo, mediante canales específicos en Slack o Microsoft Teams, donde todo el mundo puede felicitar a los demás por sus éxitos.
- Expresa el reconocimiento con claridad: igual que el feedback, el reconocimiento debería ser claro y específico. Debería dejar explícito qué ha conseguido cada empleado y cómo ha contribuido a los Objetivos de la empresa. Así saben de qué modo su trabajo influye en los objetivos de la empresa y pueden motivarse a sí mismos (y a los demás) para seguir actuando de esa forma en el futuro.
Conclusión: CFR + OKR = la combinación perfecta
En resumen, el CFR y los OKRs funcionan bien juntos cuando ambos frameworks se utilizan correctamente. El CFR aporta a los OKRs el elemento personal y humano que hace falta para liderar bien. Las conversaciones individuales construyen relaciones y generan la confianza necesaria para aprovechar todo el potencial de los OKRs.
Los objetivos, el progreso, las competencias y el potencial de los empleados se alinean de forma continua, siempre con la mira puesta en avanzar no solo como equipo, sino también como individuos. Esto aporta una motivación adicional y conecta los Objetivos estratégicos de la organización con la contribución individual que cada empleado hace para alcanzar los OKRs.
Bien combinados, el CFR y los OKRs crean un sistema eficaz de gestión continua del rendimiento que tiene en cuenta tanto el fuerte espíritu de equipo de los OKRs como el desarrollo individual.
