Empresas bem-sucedidas sabem que a única forma de continuar competitivas no futuro é definir metas claras. Mas gerenciar uma equipe de forma eficaz exige muito mais do que apenas definir metas.
- A lacuna que os OKRs não preenchem: check-ins e revisões de OKR são reuniões de equipe. O CFR (Conversas, Feedback e Reconhecimento) adiciona a camada individual de coaching que as equipes precisam
- O CFR substitui as avaliações anuais: reuniões 1:1 curtas e mensais focadas em crescimento superam as avaliações de desempenho anuais. O objetivo é a melhoria futura, não o julgamento do passado
- O reconhecimento funciona de outra forma: celebre o "sucesso do mês" da equipe, não o "funcionário do mês". Elogio baseado em desempenho, não na pessoa
- Mantenha o contato pessoal: o CFR perde força por e-mail ou chat. Expressões faciais e tom de voz carregam informações essenciais
Peter Drucker, conhecido como o "pai da administração moderna", acreditava que uma gestão de desempenho eficaz precisa se adaptar tanto às necessidades da organização quanto ao crescimento de cada pessoa. Isso exige uma abordagem interpessoal, uma cultura de confiança e comunicação aberta. Por isso, muitas empresas apostam em uma combinação de OKR e CFR.
Este artigo explica o que essas duas siglas significam, como o CFR funciona e por que OKRs e CFRs formam a combinação perfeita.
O que você vai encontrar aqui:
- O que é CFR?
- Como o CFR funciona?
- Como OKRs e CFR trabalham juntos
- Combinando OKRs e CFR: dicas e melhores práticas
- Conclusão: CFR + OKR = a combinação perfeita
- OKRs e CFR: perguntas frequentes
O que é CFR?
"CFR" é a sigla para "Conversas, Feedback e Reconhecimento" (do inglês Conversations, Feedback, and Recognition) e é, essencialmente, uma conversa individual de 15 minutos entre colaboradores e seus gestores. O ideal é fazer isso mensalmente, mas também pode ser semanal ou trimestral, conforme a necessidade.
Segundo John Doerr, em "Measure What Matters", o CFR é formado por três elementos:
- 💬 Conversas: os colaboradores têm uma troca individual aberta e franca com seu gestor para melhorar o desempenho individual.
- 👍 Feedback: a autopercepção e a percepção dos outros se alinham por meio de uma comunicação de mão dupla dentro da equipe, permitindo que cada pessoa cresça individualmente.
- 🏆 Reconhecimento: o alto desempenho é genuinamente reconhecido. O foco está nos resultados, não nas pessoas.
No geral, o CFR é um sistema de comunicação que estimula a melhoria contínua. Ele ajuda a reunir feedback construtivo, reconhecer bons resultados e fazer a equipe toda avançar. Como ferramenta de gestão contínua de desempenho, o CFR já está substituindo a tradicional avaliação de desempenho anual em muitas empresas. Na maioria dos casos, o CFR é integrado a um sistema de OKR.
Como o CFR funciona?
Para entender como o CFR funciona, vale a pena olhar mais de perto cada um dos seus três elementos.
Conversa
O maior problema da gestão de desempenho é a avaliação de desempenho anual. O CFR resolve justamente esse ponto com uma série de conversas curtas. O foco continua sendo o desempenho individual, mas as conversas são mais informais, abertas e voltadas à solução. Os gestores assumem um papel de coach, ajudando seus colaboradores a alcançar metas e crescer. Eles se mantêm atualizados sobre questões operacionais e incentivam os colaboradores a refletir sobre o próprio desempenho e buscar melhorias. Por isso, esse processo é orientado para o futuro.
As conversas individuais giram em torno de perguntas como:
- No que você está trabalhando agora?
- Como você está? Como está indo com suas metas (por exemplo, seus OKRs)?
- Existe algo travando o seu trabalho?
- O que você precisa de mim para ter (ainda mais) sucesso?
- Em que (por exemplo, quais habilidades) você deveria trabalhar para alcançar suas metas de carreira?
- Você está perseguindo as metas certas? Elas te motivam?
Feedback
Se você não sabe como está o seu desempenho no momento, não tem como melhorar. Por isso, o feedback sobre o seu desempenho é essencial. Um bom feedback é sempre oportuno, construtivo, específico e multidirecional. Ele não deve ser uma via de mão única, indo de cima para baixo, da gestão para os colaboradores. Pelo contrário: o feedback deve circular de forma aberta e honesta dentro da equipe, seja entre colegas, seja entre colaboradores e gestores. O objetivo é criar um diálogo aberto por meio do qual todo mundo na equipe possa aprender e crescer.
Reconhecimento
O reconhecimento é provavelmente o componente mais subestimado do CFR. No entanto, já ficou provado repetidas vezes que o reconhecimento pode aumentar significativamente o engajamento e reduzir a rotatividade de colaboradores. O reconhecimento deve ser sempre sincero e baseado em desempenho. Ou seja, elogios não devem ser distribuídos apenas pelo gosto de elogiar quando não há (ou há pouco) o que elogiar. Por exemplo, o ideal não é premiar o "funcionário do mês", e sim o "sucesso do mês" da equipe.
Para colocar o CFR em prática de forma eficaz, valem estas diretrizes de reconhecimento:
- Incentive o reconhecimento entre colegas. O desempenho individual deve ser celebrado dentro da equipe.
- Estabeleça critérios claros para o que conta como "bom desempenho", por exemplo, concluir um projeto, alcançar uma meta corporativa ou contribuir fortemente para os valores da empresa.
- Compartilhe histórias de reconhecimento em newsletters ou blogs (internos). Isso torna o reconhecimento ainda mais significativo.
- Celebre pequenas conquistas, como quando alguém se esforça além do esperado para cumprir um prazo. Isso mostra aos colaboradores que seus esforços não passam despercebidos.
Como OKRs e CFR trabalham juntos
Talvez você esteja pensando que o ciclo de OKR já oferece oportunidades suficientes para feedback e conversas abertas, seja nos check-ins de OKR semanais, seja na revisão de OKR e na retrospectiva. Então, para que serve o CFR? A resposta é simples: todos os eventos do ciclo de OKR são reuniões de equipe, mas uma equipe também é formada por pessoas com necessidades diferentes.
💡 Lembrete: OKR (sigla para "Objectives and Key Results", ou Objetivos e Resultados-Chave) é um framework ágil para formular e implementar metas estratégicas nas organizações, composto por três elementos centrais:
- Objetivos: O que eu quero alcançar?
- Resultados-Chave: Como eu sei que a meta foi alcançada?
- Iniciativas: Como eu alcanço a meta?
Em geral, cada equipe formula de 2 a 4 Objetivos, e cada Objetivo recebe de 2 a 4 Resultados-Chave orientados a outcomes. O output é traduzido em iniciativas (= tarefas específicas). Saiba mais no nosso guia de OKR.
O CFR dá aos OKRs um componente pessoal e humano. A motivação que surge no nível da equipe por meio dos Objetivos e Resultados-Chave é levada ao nível individual com o CFR. O CFR ajuda a motivar todos os colaboradores e a conectar o desempenho individual às metas da empresa e da equipe.
John Doerr, que introduziu os OKRs no Google, resume assim em "Measure What Matters":
Além disso, os OKRs costumam ser pontuados de forma binária, como "alcançado" vs. "não alcançado" (embora, claro, existam formas mais sofisticadas de pontuação de OKR). Os CFRs acrescentam nuances individuais à definição relativamente direta de sucesso associada aos OKRs e ampliam o vocabulário usado para expressar o progresso alcançado.
Por isso, conversas, feedback e reconhecimento devem sempre acontecer cara a cara, de preferência pessoalmente ou, no caso de equipes remotas, por videochamada. O CFR nunca deve ser feito por e-mail ou chat. As informações transmitidas nas entrelinhas das conversas, por meio de expressões faciais, gestos e tom de voz, são essenciais.
Gestão contínua de desempenho com OKRs e CFR
Além disso, uma gestão contínua de desempenho saudável pode nascer da combinação entre OKRs e CFRs. Isso se baseia nas seguintes características em comum entre OKRs e CFRs:
- As conquistas são reconhecidas e valorizadas continuamente.
- As metas são discutidas periodicamente.
- Colaboradores e gestores trocam feedback construtivo.
- O desempenho é revisado regularmente em conversas.
- Existe um impulso constante em busca de melhoria contínua.
Enquanto os OKRs miram o desempenho no nível da empresa ou da equipe, o CFR cobre as metas individuais de carreira e desenvolvimento de cada colaborador. O status dos OKRs pelos quais um colaborador é responsável pode, claro, entrar na pauta das conversas individuais. Porém, o alcance dos Objetivos e Resultados-Chave não deve influenciar a gestão de desempenho individual. Acima de tudo, os OKRs não devem estar vinculados a incentivos financeiros.
💡 Dica: se você quer se aprofundar no tema da gestão (contínua) de desempenho, dê uma olhada também no nosso artigo "OKR e gestão de desempenho: como eles funcionam juntos".
Combinando OKRs e CFR: dicas e melhores práticas
O princípio por trás dos OKRs e dos CFRs é simples. Na prática, porém, combinar os dois pode ser bem complicado. Por isso, reunimos algumas dicas e melhores práticas para te ajudar a aproveitar ao máximo os CFRs e OKRs no dia a dia:
- Agende as reuniões com antecedência: ter um cronograma pré-definido garante que as reuniões realmente aconteçam e se tornem parte da rotina.
- Escute ativamente: os gestores devem ouvir com atenção seus colaboradores e criar um ambiente em que tanto feedback positivo quanto negativo possam ser discutidos abertamente.
- Dê feedback de forma construtiva: as sessões de feedback devem focar no desempenho do colaborador, não na pessoa. O foco deve estar nas próximas tarefas e na contribuição individual para os OKRs.
- Dê um feedback específico e acionável: depois da conversa, deve estar claro onde o colaborador pode melhorar e como. Quanto mais específico o feedback, mais eficaz ele é.
- Abra espaço para o reconhecimento: a equipe deve ser incentivada a reconhecer o bom desempenho uns dos outros no dia a dia. Isso pode acontecer, por exemplo, em canais especiais no Slack ou no Microsoft Teams, onde todo mundo pode parabenizar os colegas por suas conquistas.
- Expresse o reconhecimento com clareza: assim como o feedback, o reconhecimento deve ser claro e específico. Ele precisa deixar explícito o que cada colaborador realizou e como isso contribuiu para os Objetivos da empresa. Assim, as pessoas entendem como o próprio trabalho impacta as metas da empresa e se sentem motivadas (e motivam outras pessoas) a continuar agindo dessa forma no futuro.
Conclusão: CFR + OKR = a combinação perfeita
Em resumo, CFR e OKRs funcionam muito bem juntos quando os dois frameworks são usados corretamente. O CFR dá aos OKRs o elemento pessoal e humano necessário para uma boa liderança. As conversas individuais constroem relacionamentos e criam a confiança necessária para explorar todo o potencial dos OKRs.
Metas, progresso, competências e o potencial de cada colaborador são continuamente alinhados, sempre com o objetivo de avançar não só como equipe, mas também individualmente. Isso gera motivação extra e conecta os Objetivos estratégicos da organização à contribuição individual que cada colaborador dá para alcançar os OKRs.
Combinados corretamente, CFR e OKR criam um sistema eficaz de gestão contínua de desempenho, que leva em conta tanto o forte espírito de equipe dos OKRs quanto o desenvolvimento individual.
