À primeira vista, os OKRs podem parecer simples, mas colocá-los em prática é outra história. A maioria das empresas que adota o framework acaba cometendo os mesmos erros. Neste artigo, reunimos os erros mais comuns ao implementar OKRs e mostramos como evitá-los.
- Resultados-Chave não são tarefas: "lançar a newsletter" é output. "Aumentar os inscritos no e-mail em 20%" é outcome. O primeiro diz o que aconteceu; o segundo diz se isso teve importância.
- Nem tudo precisa virar OKR: OKRs servem para mudança, não para o dia a dia já estabelecido. Equipes de vendas com cotas claras não precisam de OKRs à parte só para repetir o que já é medido.
- Remuneração mata a ambição: vincule bônus a OKRs e os colaboradores vão jogar pelo seguro. Eles vão definir valores-alvo que sabem que vão bater, em vez de metas desafiadoras.
- Check-ins não são opcionais: OKRs criados no planejamento e esquecidos até o fim do trimestre são só documentos, não um sistema de gestão. A revisão semanal é o que torna os OKRs reais.
💡 Lembrete: OKR (sigla para "Objectives and Key Results", ou Objetivos e Resultados-Chave) é um framework ágil usado para formular e implementar metas estratégicas nas empresas, estruturado em três elementos centrais:
- Objetivos: o que eu quero alcançar?
- Resultados-Chave: como eu sei que a meta foi alcançada?
- Iniciativas: como eu alcanço o objetivo?
Em geral, cada equipe formula de 2 a 4 Objetivos, e cada Objetivo recebe de 2 a 4 Resultados-Chave orientados a resultado. O trabalho é então traduzido em iniciativas (ou seja, atividades concretas). Você encontra o básico sobre o assunto no nosso guia de OKR.
Estes são os onze erros mais comuns ao lidar com OKRs:
- Usar OKRs apenas de forma top-down
- Confundir OKRs com KPIs
- Definir OKRs demais por ciclo
- Usar OKRs para tudo
- Formular Resultados-Chave como uma lista de tarefas
- Não criar alinhamento entre as equipes
- Não adaptar o framework às necessidades da empresa
- Não usar um software de OKR
- Usar OKRs para avaliações de desempenho
- Não revisar o progresso continuamente
- Trabalhar com OKRs individuais
1. Usar apenas abordagens top-down de OKR
Um dos maiores erros na implementação de OKRs é defini-los apenas no nível da liderança e desdobrá-los de cima para baixo (a abordagem top-down). Isso pode fazer com que os colaboradores se sintam desconectados dos OKRs, já que não se sentem suficientemente envolvidos. Como consequência, ficam menos motivados a colocar os OKRs em prática. Além disso, a liderança costuma estar mais distante da operação do dia a dia, o que dificulta avaliar quais iniciativas realmente vão gerar o maior impacto.
✅ Como fazer certo:
Os OKRs devem ser planejados de forma top-down e bottom-up. No primeiro passo, a liderança define os OKRs estratégicos da empresa, com base na visão e na missão do negócio. Em seguida, cada equipe deriva os próprios OKRs e os alinha com pelo menos um dos OKRs da empresa. A partir daí, o ideal é que todos trabalhem juntos para desenvolver os OKRs na sessão de planejamento de OKR. Isso rompe com o modelo tradicional em cascata: todos os membros da equipe chegam preparados para a reunião de planejamento de OKR, trazem ideias de Objetivos e Resultados-Chave, e participam ativamente da discussão.
No geral, isso torna as equipes mais autônomas e melhora tanto o alinhamento vertical (entre níveis hierárquicos) quanto o horizontal (entre equipes). Além disso, ao longo do processo de planejamento, as equipes enxergam como seus OKRs contribuem para as metas da empresa, o que fortalece a identificação com os OKRs e aumenta a motivação para colocá-los em prática.
Mesmo quando os OKRs são desenvolvidos de forma colaborativa, a liderança precisa sempre dar o exemplo. Só assim a mentalidade ágil e a nova forma de trabalhar realmente serão adotadas por todos.
2. Confundir OKRs com KPIs
É comum confundir OKRs com Key Performance Indicators (KPIs, ou indicadores-chave de desempenho), embora sejam conceitos diferentes. Os OKRs miram a mudança, enquanto os KPIs medem o status quo e o desempenho passado da empresa. Confundir os dois faz o caráter inspirador dos OKRs se perder, e a consequência é a falta de mudança real.
✅ Como fazer certo:
OKRs e KPIs podem ser combinados de forma eficaz quando o papel e o propósito de cada conceito ficam claros. Os KPIs ajudam a monitorar o status quo e identificar problemas e potenciais de melhoria. Os OKRs garantem que esses problemas sejam resolvidos, que os processos sejam aprimorados e que as inovações avancem. Basicamente, os KPIs mostram onde a mudança é necessária, e os OKRs entram em ação para promovê-la: os dois conceitos se complementam. Os Resultados-Chave também podem conter KPIs, mas isso não é obrigatório.
3. Definir OKRs demais por ciclo
Muitas empresas querem alcançar o máximo de metas possível, o mais rápido possível. Com essa mentalidade, acabam definindo OKRs demais por ciclo e só depois percebem que não têm tempo nem recursos para dar conta de tudo. A carga de trabalho fica alta demais, e o foco nas metas importantes se perde. No fim, isso gera pouco ou nenhum resultado.
✅ Como fazer certo:
O foco deve estar em poucos OKRs, mas realmente relevantes. Em cada ciclo de OKR, o ideal é não ultrapassar de dois a quatro Objetivos por equipe, com dois a quatro Resultados-Chave orientados a resultado por Objetivo. Isso define áreas de foco claras para o ciclo. Os colaboradores sabem exatamente onde estão as prioridades e conseguem alocar seus recursos de acordo.
4. Usar OKRs para tudo
Embora o framework seja bem simples, o propósito dos OKRs costuma ser mal compreendido. Muitas empresas tentam encaixar tudo o que fazem dentro dos OKRs. O resultado é que os OKRs perdem a ambição e passam a mapear só a operação do dia a dia. Assim, eles deixam de gerar valor real. Na prática, acabam criando confusão e duplicando esforços, em vez de fazer alguma diferença de verdade.
✅ Como fazer certo:
Os OKRs devem sempre ser orientados a crescimento. Eles servem para melhorar ou inovar algo dentro de uma equipe ou empresa, o que os torna especialmente úteis para conduzir processos de mudança. A pergunta central na hora de criar OKRs deveria sempre ser: o que precisamos mudar para colocar nossa estratégia em prática neste ciclo? Os OKRs devem ser desenvolvidos a partir dessa resposta, e isso não significa que todas as áreas da empresa precisam de OKRs. As equipes de vendas, por exemplo, já costumam ter números claros de meta semanal e mensal. Se esses números estiverem alinhados com a estratégia, não é necessário criar OKRs adicionais.
5. Formular Resultados-Chave como uma lista de tarefas
Os Resultados-Chave costumam ser mal compreendidos e formulados como uma lista de tarefas. Criar um checklist de atividades em vez de Resultados-Chave de verdade leva a um jeito de trabalhar focado em output, e não em outcome, e isso não é orientado a resultado. Isso distorce a forma como o progresso dos OKRs é medido e acaba gerando OKRs artificiais. Em outras palavras, Resultados-Chave mal formulados mostram que algo foi feito, mas não dizem se isso trouxe algum valor real para o negócio. E é exatamente esse valor que os Resultados-Chave deveriam medir.
A motivação dos colaboradores também fica em risco quando os Resultados-Chave são mal formulados. Afinal, trabalhar só em tarefas, sem metas que façam sentido, tende a gerar desmotivação a longo prazo, o que deixa potencial valioso sem ser aproveitado e faz os OKRs perderem seu propósito.
✅ Como fazer certo:
Para ter sucesso com OKRs, os Resultados-Chave devem sempre ser formulados com foco em outcome. Só assim eles realmente capturam se há progresso rumo ao Objetivo. Além disso, precisam se relacionar diretamente com o Objetivo e ser mensuráveis. Isso significa que cada Resultado-Chave deve vir acompanhado de uma métrica específica e do seu valor-alvo.
As tarefas e atividades específicas são então derivadas dos Resultados-Chave e expressas por meio de iniciativas. As iniciativas são formuladas de um jeito que impulsiona o trabalho e influencia positivamente os Resultados-Chave.
💡 Dica: você encontra todos os critérios para bons Resultados-Chave (e Objetivos), além de diretrizes específicas de formulação, no nosso artigo "Como escrever OKRs: um guia para Objetivos e Resultados-Chave eficazes [+ exemplos]". Também vale a pena entender melhor a diferença entre Output vs. Outcome e por que OKRs e KPIs servem para propósitos diferentes.
6. Não criar alinhamento entre as equipes
Para que os OKRs funcionem, a organização inteira precisa estar alinhada. Na prática, porém, as equipes costumam perseguir suas próprias metas sem considerar os Objetivos gerais da empresa ou as metas de outras equipes. Isso cria silos, direções de trabalho divergentes e dificulta a colaboração entre equipes.
✅ Como fazer certo:
O alinhamento entre todas as equipes e colaboradores não acontece de forma automática. Um workshop de OKR pode abrir caminho para uma colaboração sem atritos. Nesse sentido, os OKRs de cada equipe devem sempre ser alinhados primeiro com os Objetivos gerais da empresa, idealmente já durante a própria sessão de planejamento de OKR. Além disso, em workshops de alinhamento de OKR separados, vale mapear de quais outras equipes cada equipe depende, e como podem trabalhar juntas para alcançar os OKRs da forma mais eficaz possível. Só assim é possível aproveitar plenamente os benefícios dos OKRs.
7. Não adaptar o framework à própria empresa
Empresas que tentam implementar OKRs costumam começar lendo alguns livros sobre OKR e artigos de blog, olhando exemplos de outras empresas, e depois tentam simplesmente copiar o que leram.
O problema é que cada empresa é única, com suas próprias metas, métodos de trabalho, estruturas e valores. Empresas que tentam copiar o método de OKR de terceiros tendem a fracassar, porque o framework, que deveria ser flexível, vira um modelo rígido: desalinhado dos objetivos da empresa e sem sentido para as equipes. Como resultado, os benefícios esperados não se concretizam, e o "experimento de OKR" é dado como fracasso já no primeiro ciclo.
✅ Como fazer certo:
Livros, blogs e outros materiais são um bom ponto de partida e ajudam você a se familiarizar com o framework, inclusive com a terminologia. Boas práticas de outras empresas, dicas do que fazer e do que evitar, ou exemplos de OKR também são um bom insumo. Mas o conhecimento adquirido não deve ser aplicado ao pé da letra, porque os OKRs precisam ser adaptados à situação específica da sua empresa.
Vale analisar de perto:
- como a empresa funciona,
- qual visão e missão estão sendo perseguidas,
- como é a cultura da empresa,
- qual vocabulário é usado internamente,
- como são as estruturas e os processos atuais, e
- quais problemas você quer resolver com OKRs.
Também vale reunir sugestões e opiniões dos colaboradores, já que o ideal é desenvolver o processo de OKR junto com eles. Participar de treinamentos e workshops também ajuda a entender melhor o assunto e o método, e a adaptá-lo às necessidades específicas da empresa.
Com isso em mente, o processo de OKR deve sempre ser adaptado para se encaixar melhor na sua empresa. Isso não significa seguir cegamente as estruturas já existentes, e sim usar os OKRs para evoluir e construir, aos poucos, um novo padrão, melhor do que o anterior.
💡 Lembrete: os OKRs oferecem um framework, não um conjunto fixo de regras. Pode levar um tempo até que todos os aspectos de trabalhar com OKRs se adaptem ao contexto específico da organização. É normal que os primeiros ciclos sejam um pouco caóticos. O importante é persistir, refletir sobre os erros na retrospectiva de OKR e transformá-los em aprendizado.
8. Não usar um software de OKR
Nas primeiras tentativas com OKRs, ferramentas comuns como Google Sheets ou Excel costumam dar conta de gerenciar as metas e o processo. Mas, na hora de escalar os OKRs pela empresa, só essas ferramentas já não são suficientes. Fica mais difícil enxergar como as coisas estão indo, todo o processo de OKR pode virar uma confusão, e tarefas como o reporte de OKRs e o trabalho conjunto entre equipes passam a tomar muito tempo.
✅ Como fazer certo:
Um software de OKR dedicado apoia você em todas as etapas do processo, além de ajudar a manter a visão geral quando há muitos OKRs em jogo, mesmo em empresas grandes. Isso facilita integrar novos processos e estruturas ao dia a dia de trabalho. Vale lembrar que o software de OKR não existe para substituir a interação humana: ele apoia o processo e o torna escalável. A ferramenta visualiza metas e estruturas, centraliza a comunicação e facilita a avaliação dos OKRs. Ter uma ferramenta única, onde todos os OKRs da empresa são criados, atualizados e acompanhados, também promove transparência, já que os colaboradores conseguem ver quem é responsável pelo quê e como o próprio trabalho contribui para as metas da empresa.
💡 Dica: quanto maior a empresa, mais importante e útil se torna o software de OKR. Como regra geral, um software de OKR pode ajudar empresas menores, com até 100 colaboradores, mas muitas vezes bons modelos de OKR já são suficientes nessa fase. Acima de 100 colaboradores, porém, ter um software de OKR passa a ser importante, já que é aí que ele revela todo o seu potencial. A partir de 1.000 colaboradores, ele se torna indispensável.
Assim como o framework, o software deve se adaptar à empresa, e não o contrário. Com o Mooncamp, por exemplo, todo o sistema de OKR pode ser personalizado de acordo com as necessidades e os processos da organização.
Entre outras coisas, o Mooncamp pode ser usado para…
- planejar OKRs de forma estruturada
- definir a duração dos ciclos, as regras e as formulações dos OKRs
- visualizar os OKRs com clareza
- acompanhar o progresso dos OKRs e analisá-lo em um painel de OKR
- configurar lembretes recorrentes para eventos e tarefas importantes dentro do ciclo de OKR
- conectar ferramentas que a empresa já usa (como Slack, MS Teams ou Asana) para integrar ainda mais os OKRs à rotina de trabalho
9. Usar OKRs para avaliações de desempenho
É comum usar os OKRs como ferramenta de avaliação de desempenho. Embora pareça fazer sentido à primeira vista, essa prática é problemática por vários motivos:
- É difícil quantificar o que é um bom desempenho.
- Muitos projetos que fazem sentido como OKR têm metas ambíguas.
- A avaliação costuma ser subjetiva.
- Processos de mudança são muito sensíveis a influências externas.
Além disso, quando os OKRs estão vinculados à remuneração, isso rapidamente abre espaço para valores-alvo subestimados de propósito, definidos deliberadamente baixos para garantir que sejam alcançados. Assim, o efeito positivo dos OKRs se perde.
✅ Como fazer certo:
Os OKRs só revelam todo o seu potencial quando são definidos de forma ambiciosa. Eles devem estimular a inovação e incentivar a experimentação. Mas vincular os OKRs à gestão de desempenho tradicional vai contra essa intenção e trava a equipe. Por isso, OKRs e remuneração devem sempre ficar separados. Pelo mesmo motivo, também vale evitar misturar metas de desenvolvimento pessoal com os OKRs.
Vale lembrar que a moderna gestão contínua de desempenho (Continuous Performance Management, ou CPM), baseada, entre outras coisas, em reconhecimento constante, feedback construtivo e check-ins e conversas frequentes, pode se encaixar muito bem no processo de OKR. Nesse modelo, os OKRs representam o nível da empresa e das equipes, enquanto o CPM cuida do desenvolvimento individual. O andamento e o desenvolvimento dos OKRs podem então ser discutidos em conversas individuais com cada colaborador. Mas é essencial deixar claro que isso não está vinculado a avaliações de desempenho nem a recompensas financeiras.
💡 Dica: para saber mais sobre como OKRs e gestão contínua de desempenho podem se alinhar e se reforçar mutuamente, confira nosso blog.
10. Não revisar o progresso continuamente
Mesmo quando os OKRs são bem planejados e formulados, é comum que eles desapareçam em uma planilha de Excel logo após o planejamento e só voltem a ser olhados no fim do ciclo. Os check-ins são o elemento mais negligenciado, mas provavelmente o mais importante para o sucesso dos OKRs. Deixar de fazê-los faz com que problemas e discrepâncias passem despercebidos. E, quando finalmente são descobertos, costuma ser tarde demais para reajustar o rumo. Os colaboradores também tendem a se sentir menos responsáveis e menos motivados a trabalhar nos próprios OKRs quando eles não estão continuamente presentes no dia a dia.
✅ Como fazer certo:
Os OKRs precisam se tornar parte integrante da rotina da empresa. Check-ins de OKR regulares (semanais ou quinzenais) garantem que todo mundo na equipe esteja trabalhando junto e assumindo responsabilidade. Eles criam comprometimento no dia a dia e garantem que o trabalho nos OKRs seja contínuo. Além disso, conquistas, desafios e o progresso são compartilhados de forma transparente dentro da equipe. Isso melhora a comunicação, motiva e torna problemas e obstáculos visíveis logo no início. Assim, fica mais fácil encontrar soluções rapidamente e, se necessário, adaptar os OKRs às novas circunstâncias.
No geral, isso cria um ambiente ágil, no qual as empresas conseguem reagir com flexibilidade a mudanças e novas situações, sem deixar de perseguir suas metas com sucesso.
💡 Dica: em um artigo à parte, explicamos direitinho como funciona um check-in de OKR e quais truques ajudam a tornar as reuniões semanais ainda mais produtivas.
11. Trabalhar com OKRs individuais
Em princípio, os OKRs podem ser aplicados em todos os níveis: dos OKRs corporativos aos OKRs de equipes e/ou produtos específicos, até chegar aos OKRs individuais. Se os OKRs forem praticados em todos esses níveis já de início, é provável que fracassem. O motivo: os colaboradores ficam sobrecarregados, porque precisam contribuir para
- os OKRs da empresa,
- os OKRs do próprio gestor,
- os OKRs de equipes e/ou produtos (interdepartamentais),
- e os próprios OKRs individuais.
Além disso, nem todo mundo trabalha bem com OKRs individuais. Nesses casos, os OKRs pessoais acabam travando os colaboradores em vez de motivá-los.
✅ Como fazer certo:
Menos é mais. As empresas devem focar nos temas mais importantes. Um punhado de OKRs bem escolhidos, por exemplo, já é suficiente para alinhar todos os colaboradores em torno de resultados em comum. Ao mesmo tempo, os colaboradores devem ter liberdade para decidir por conta própria como vão trabalhar rumo às metas. Não é necessário ter OKRs individuais que prescrevam cada passo. Ao definir por si mesmos como podem contribuir para os OKRs da empresa e/ou da equipe, os colaboradores têm mais chances de liberar todo o seu potencial e alcançar resultados melhores. Se todo mundo está no caminho certo é algo verificado durante os check-ins semanais e, quando necessário, os ajustes são feitos em conjunto.
