OKRs aspiracionales vs comprometidos: ¿en qué se diferencian y cómo equilibrarlos?

Al trabajar con OKRs, puedes fijar dos tipos de objetivos: los OKRs comprometidos y los aspiracionales.

Los OKRs comprometidos son metas innegociables que se espera que los equipos alcancen al 100 %, mientras que los OKRs aspiracionales son objetivos ambiciosos donde llegar al 60-70 % ya es un triunfo. La combinación adecuada depende de la madurez de tu empresa, tu tolerancia al riesgo y tu estrategia actual.

Entender la diferencia entre los OKRs comprometidos y aspiracionales ayuda a las empresas a usar la metodología según sus preferencias, su ritmo de trabajo y sus ambiciones. Si la diferencia no queda clara, se acaban definiendo OKRs de mala calidad y la metodología fracasa.

Esta guía aclara la diferencia entre los dos tipos de OKR, explica cuándo y cómo usarlos, y repasa las ventajas del software de OKR al trabajar con ambos tipos de objetivo.

Lo que encontrarás:

• ¿Qué son los OKRs comprometidos y aspiracionales?
• Cómo puntuar los OKRs comprometidos y aspiracionales
• ¿Cuáles son las ventajas de los OKRs comprometidos y aspiracionales?
• Cómo decidir entre OKRs comprometidos y aspiracionales
• Cómo crear un equilibrio entre OKRs comprometidos y aspiracionales
• Cómo gestionar ambos tipos de OKR con un software de OKR
• Preguntas frecuentes

¿Qué son los OKRs comprometidos y aspiracionales?

Los OKRs comprometidos, también conocidos como roof shot goals, son objetivos exigentes pero alcanzables que los equipos deben completar dentro de un ciclo determinado. En este tipo de OKR, todos los resultados clave deben alcanzar el 100 % de cumplimiento dentro de un plazo definido.

Pensados para impulsar el rendimiento y lograr resultados tangibles, los OKRs comprometidos ofrecen una hoja de ruta clara sobre en qué hay que centrarse y qué tareas priorizar. Suelen ser específicos, pero a la vez exigentes, ya que empujan a los equipos a exprimir sus capacidades sin dejar de ser realistas.

Los OKRs comprometidos también sirven para motivar a los equipos, ya que alcanzar objetivos con regularidad sube la moral y genera una confianza renovada, mientras que perseguir siempre Objetivos difíciles de lograr puede provocar un estrés innecesario.

Ejemplo de OKR comprometido:

Los OKRs aspiracionales, también conocidos como moonshots, objetivos de gran alcance u objetivos 10x, son los grandes objetivos ambiciosos que una empresa o un equipo se marca a sí mismo. Se centran en la visión de la empresa y están diseñados a propósito para ser muy exigentes, de modo que no se espera que el equipo los logre por completo dentro de un ciclo de OKR. En cambio, los OKRs aspiracionales buscan inspirar a los equipos para que piensen de forma creativa y apunten alto, ya que se centran en superar los límites y aspirar a la excelencia.

Ejemplo de OKR aspiracional:

En resumen, los OKRs comprometidos son los objetivos que los equipos necesitan alcanzar dentro de un ciclo. Se centran en los Objetivos de alta prioridad que deben cumplirse para asegurar el éxito de la empresa o del equipo, y se componen de pasos concretos. Los OKRs aspiracionales, por su parte, ayudan a los equipos a avanzar de forma constante hacia objetivos que parecen inalcanzables. Son los objetivos que los equipos persiguen con la esperanza de impulsar la innovación y el crecimiento.

¿Qué pasa si los OKRs se clasifican mal?

Clasificar mal los OKRs puede tener consecuencias no deseadas:

Cuando tratas un OKR aspiracional como si fuera comprometido:

• Los equipos pueden sentirse abrumados al intentar cumplir un objetivo muy elevado como si fuera una meta garantizada.
• Si los equipos se quedan cortos de forma constante, puede aparecer la desmotivación.
• Los recursos pueden quedar sobreexigidos persiguiendo lo que, en esencia, es un moonshot.

Cuando tratas un OKR comprometido como si fuera aspiracional:

• Metas esenciales e ineludibles pueden alargarse de forma innecesaria.
• Las partes interesadas que esperan ciertos resultados pueden llevarse una decepción.
• La empresa puede perder logros fundamentales y críticos.

Como ves, clasificar mal los OKRs puede derivar en recursos malgastados, expectativas incumplidas y equipos desmotivados. Entender la diferencia entre los dos tipos de OKR hace que los equipos comprendan el nivel de prioridad y los resultados esperados. Además, les permite asignar sus recursos y su foco en consecuencia.

A continuación, desglosamos cómo difiere la puntuación entre los dos tipos de OKR.

Puntuación de OKRs comprometidos y aspiracionales

En el caso de los OKRs comprometidos y aspiracionales, el proceso de puntuación pone de relieve una diferencia clara entre ambos tipos. La puntuación de un OKR se obtiene promediando las puntuaciones de sus resultados clave. El proceso de puntuación de OKRs ofrece una visión del progreso y del grado de consecución de un objetivo concreto. Sin embargo, el enfoque de la puntuación difiere enormemente entre los OKRs comprometidos y los aspiracionales.

Puntuación de los OKRs comprometidos: son objetivos que debes alcanzar. Al puntuarlos, tienes que verlos como innegociables: definirlos implica llegar al 100 % de cumplimiento. Si solo alcanzas el 80 %, te has quedado corto en tus resultados clave y no has logrado el OKR.

Puntuación de los OKRs aspiracionales: los OKRs aspiracionales se puntúan asumiendo que son objetivos ambiciosos. No pasa nada si no llegas al 100 %. Alcanzar incluso un 60 % o un 70 % se considera un gran triunfo, ya que el objetivo estaba pensado para llevarte más allá de tus límites habituales.

Las distintas ventajas de los OKRs comprometidos y aspiracionales

Los dos tipos de OKR también ofrecen ventajas diferentes.

Por un lado, los OKRs comprometidos garantizan que los equipos se concentren en las tareas críticas, donde hay menos margen para el error. Sus Objetivos son específicos e indican con claridad qué hay que lograr, sin dejar ninguna ambigüedad sobre qué debe hacerse. Así, todo el mundo asume la responsabilidad de cumplir el objetivo.

Los roof shot goals también ayudan a las empresas a usar sus recursos con criterio, ya que se reparten entre las tareas de máxima prioridad. Además, cumplir un OKR comprometido (o quedarse corto) da una indicación clara del rendimiento y permite hacer ajustes rápidos si hace falta. Por último, cuando los equipos persiguen y completan estos objetivos realistas de forma constante, su ánimo mejora.

Por otro lado, al fijar metas ambiciosas, los OKRs aspiracionales inspiran a los equipos y los animan a pensar a lo grande.

Al perseguir objetivos ambiciosos, los equipos suelen superar sus límites y dar con soluciones creativas o enfoques nuevos. De este modo, estos objetivos empujan a las organizaciones a ampliar horizontes y a crecer más allá de sus capacidades actuales, elevando el listón del rendimiento por encima de lo habitual. Su propósito es cuestionar el statu quo, impulsar a los equipos a explorar nuevas posibilidades y cambiar de enfoque.

Aunque no se logren por completo, los OKRs aspiracionales promueven una cultura de mejora continua y aprendizaje. En resumen, encienden la innovación, impulsan el crecimiento e inspiran a los equipos a ir más allá de lo corriente.

Los OKRs aspiracionales animan a los equipos a apuntar alto y a pensar de forma creativa, mientras que los comprometidos aportan metas claras y alcanzables, esenciales para el éxito de la empresa. Por eso, al combinar OKRs aspiracionales y comprometidos, las organizaciones logran un equilibrio entre la ambición y las expectativas realistas.

Importante: el equilibrio entre OKRs aspiracionales y comprometidos varía según las prioridades estratégicas de la empresa. En esencia, la proporción necesaria para lograr ese equilibrio puede inclinarse hacia un lado u otro según lo que la empresa quiera conseguir en un periodo concreto. Por eso, uno de los pasos más importantes al trabajar con el framework de OKR es elegir los tipos de objetivo con los que más quieres trabajar.

A continuación, te explicamos cómo decidir entre objetivos comprometidos y aspiracionales, y cómo encontrar el equilibrio entre ambos tipos de OKR.

¿OKRs comprometidos o aspiracionales?

Lo primero que hay que valorar al elegir los tipos de OKR es hasta qué punto la empresa conoce la metodología OKR. Para las empresas que empiezan con OKRs, los comprometidos son un punto de partida más seguro. ¿Por qué? Porque fijan metas claras y alcanzables que los equipos captan y logran con facilidad. Los equipos o empresas con poca o ninguna experiencia en OKRs se benefician de este enfoque directo. Genera confianza en el sistema de OKR, asegura que todo el mundo esté en la misma página y allana el camino para objetivos más ambiciosos más adelante. Piénsalo como aprender a caminar antes de intentar correr: es una base sólida para el éxito futuro.

Una vez que los equipos conocen mejor los OKRs, implementar y ejecutar los aspiracionales también resulta más sencillo. Por eso, la mayoría de las veces conviene implementar los OKRs comprometidos antes que los aspiracionales.

Ahora bien, si ya tienes experiencia con el framework de OKR, decidir entre los dos tipos requiere entender a fondo la fase actual, la naturaleza y la estrategia de tu organización.

Fase actual de la organización

Los objetivos aspiracionales suelen encajar mejor con las empresas jóvenes. Las empresas jóvenes, sobre todo las startups, están en una fase en la que buscan un crecimiento rápido. Los objetivos aspiracionales las empujan a innovar y a captar una cuota de mercado importante en poco tiempo. Además, las empresas que acaban de arrancar suelen ser más flexibles, ya que tienen menos burocracia que las más grandes y consolidadas. Eso les facilita cambiar de rumbo rápidamente y perseguir objetivos ambiciosos.

A medida que las empresas crecen y maduran, el foco tiende a desplazarse hacia los OKRs comprometidos para garantizar un crecimiento estable y unas operaciones fluidas. Al fin y al cabo, asumir riesgos es esencial para crecer, pero un riesgo excesivo puede poner en peligro la reputación y la posición de mercado de una empresa consolidada. Por eso, los objetivos comprometidos son la apuesta más segura, ya que ofrecen una hoja de ruta clara para cumplir las expectativas. Además, las empresas más grandes tienen varios departamentos, equipos y operaciones complejas. Con los objetivos comprometidos, la empresa puede establecer responsabilidades claras y asegurar que cada unidad sepa qué se espera de ella y trabaje de forma alineada.

Naturaleza de la organización

Si el foco principal de una empresa es superar límites y aspirar a un crecimiento transformador, entonces los OKRs aspiracionales son el camino. Del mismo modo, las empresas dispuestas a asumir riesgos a cambio de posibles grandes retornos también tienden a preferir los OKRs aspiracionales. La naturaleza del equipo también influye mucho, ya que los OKRs aspiracionales solo funcionan si el equipo es creativo, abierto y está dispuesto a probar ideas nuevas. Tiene que ser capaz de trabajar de forma autónoma, fallar, aprender, adaptarse y crecer.

En cambio, quienes son reacios al riesgo o atraviesan una fase crítica (como afrontar dificultades financieras) pueden priorizar los OKRs comprometidos. Asimismo, si una empresa o un equipo se centra más en el éxito inmediato, como alcanzar una meta de ventas trimestral o mantener cierto nivel de atención al cliente, los OKRs comprometidos suelen encajar mejor.

Estrategia de la organización

La estrategia actual de la empresa también tiene un papel importante en la decisión.

Las empresas con estrategias muy centradas en la innovación, como las startups tecnológicas, pueden inclinarse más por los OKRs aspiracionales para fomentar la creatividad y los grandes avances. En cambio, las empresas que buscan mantener el éxito actual, con estrategias que giran en torno a metas concretas (por ejemplo, estrategias de penetración de mercado), pueden optar por los OKRs comprometidos.

Como se ve, algunos tipos de OKR encajan mejor con situaciones, empresas y equipos concretos. Sea cual sea el tipo preferido, las empresas suelen sacar el máximo valor de una mezcla de OKRs comprometidos y aspiracionales. Luego, la proporción de unos y otros se ajusta según sus prioridades estratégicas actuales y sus aspiraciones futuras.

Ten en cuenta que decidir entre OKRs comprometidos y aspiracionales no es un proceso puntual. Hay que revisar tus OKRs con regularidad y alinearlos con los objetivos cambiantes de la empresa, la capacidad de los equipos y las estrategias en evolución. Reajustar de forma periódica la cantidad de OKRs comprometidos o aspiracionales es la única manera de crear y mantener un equilibrio que funcione.

Entonces, ¿cómo se crea un equilibrio entre los dos tipos de OKR?

Cómo equilibrar los OKRs comprometidos y aspiracionales

Aunque no existe una respuesta única y válida para todos, alinear los OKRs con la estrategia de la empresa, formar a los equipos, fomentar una comunicación abierta y revisar el rendimiento con regularidad ayuda a encontrar un equilibrio continuo entre los OKRs aspiracionales y comprometidos.

Forma y capacita

El primer paso para alcanzar un equilibrio entre los dos tipos de OKR es entender la diferencia. Es fundamental que todo el mundo tenga clara la distinción entre ambos desde el principio. Solo así los equipos pueden ajustar su forma de trabajar según el OKR que persiguen, identificar y comprender los OKRs que van mal, y encontrar soluciones a esos problemas.

Fomenta la comunicación abierta

Los equipos y las personas pueden aportar insights valiosos que ayudan a determinar qué es realmente alcanzable (comprometido) y qué es ambicioso pero posible (aspiracional). Esto ayuda a definir cuál debería ser la proporción de OKRs para lograr el equilibrio. Por eso es importante fomentar una cultura de comunicación abierta e implicar a los equipos en el proceso de implementación de OKR.

Revisa y ajusta con regularidad

Un factor clave para tener éxito con los OKRs es revisar y hacer seguimiento del progreso. Con los check-ins semanales, los equipos pueden revisar sus OKRs con regularidad y actualizar sus datos de rendimiento. Así es más fácil ver cómo han avanzado sus OKRs y valorar sus resultados en la revisión de OKR.

Gracias al seguimiento continuo de los datos y del progreso, los equipos pueden identificar con qué OKRs trabajan mejor y comentar qué salió bien y qué no. Por ejemplo, si los datos muestran que los OKRs aspiracionales están impulsando más innovación y mejores resultados, el equipo puede decidir fijar más en el siguiente ciclo, y viceversa. Al mismo tiempo, si los equipos alcanzan sus OKRs comprometidos con facilidad de forma constante, quizá sea el momento de introducir más aspiracionales. Así, la proporción de OKRs puede ajustarse de manera continua a la situación actual, creando el equilibrio óptimo entre los dos tipos de OKR.

Usar herramientas de OKR también puede ayudar a las organizaciones a alcanzar el equilibrio.

Cómo gestionar los OKRs con Mooncamp

Un software de OKR como Mooncamp puede ser de enorme ayuda para gestionar tanto los OKRs comprometidos como los aspiracionales. Así es como Mooncamp simplifica el proceso:

• Visualización: una de las principales ventajas de Mooncamp es su capacidad de visualizar todo el progreso a través del dashboard de OKR. Un vistazo rápido al dashboard basta para ver qué objetivos van en el buen camino y cuáles necesitan atención especial. Esto también facilita identificar qué tipo de objetivo está funcionando mejor o cuál va peor. Así, las empresas ven con facilidad qué tipo de objetivo les funciona mejor, lo que hace más sencillo equilibrar los OKRs aspiracionales y comprometidos.
• Seguimiento del progreso: con Mooncamp, los equipos pueden actualizar con regularidad su progreso en resultados clave concretos. Este seguimiento en tiempo real ayuda a las organizaciones a saber si van a buen ritmo para cumplir sus OKRs comprometidos y les permite hacer ajustes si hace falta. Así, los equipos detectan rápido los problemas y reasignan recursos para asegurar que se cumplan los objetivos comprometidos. También les muestra lo cerca que están de lograr sus OKRs aspiracionales, lo que les permite reescribir a tiempo un OKR aspiracional para que se parezca a uno comprometido.
• Alineación: Mooncamp garantiza la alineación entre equipos y departamentos. Visualiza cómo los OKRs individuales y de equipo se conectan con los objetivos más amplios de la organización, aportando transparencia sobre tareas y objetivos. Gracias a ello, las empresas pueden asegurar que todo el mundo trabaje al unísono, ya sea hacia objetivos aspiracionales o metas comprometidas. Es más, este nivel de transparencia da pie a una mayor flexibilidad, porque ayuda a los equipos a reorientar el foco rápidamente cuando lo necesitan y a entender la fase, la estrategia y el objetivo actuales de la empresa. Esa transparencia permite un equilibrio armónico entre los OKRs aspiracionales y comprometidos.

Reflexiones finales

Los OKRs aspiracionales inspiran a los equipos a apuntar alto y a pensar de forma original, mientras que los comprometidos fijan objetivos claros y factibles que garantizan el éxito. Qué tipo de OKR funciona mejor depende de la fase actual de tu empresa, de su nivel de aversión al riesgo y de su estrategia. El tipo de OKR preferido también puede cambiar con el tiempo, y por eso conviene revisar y actualizar los OKRs con regularidad.

La mayoría de las veces, encontrar una mezcla equilibrada entre los dos tipos de OKR es el mejor enfoque. Permite a las empresas mantenerse innovadoras y orientadas a objetivos, sin dejar de ser prácticas y realistas.

Preguntas frecuentes